同时评估多名候选人可减少晋升与终身教职中的种族差距

为什么这超越校园仍然重要

谁能晋升为大学中的高级职级，会影响高等教育中产生的思想、发现和领导者。然而在美国，即便拥有出色的业绩记录，黑人和西班牙裔教授在获得终身教职方面仍严重不足。本研究提出了一个看似简单却影响深远的问题：仅仅改变晋升委员会审视候选人的方式——逐一审查还是并列比较——能否让这些决定更公平？

选择呈现方式的隐性力量

作者借鉴了“选择架构”概念，即选项呈现方式的细微调整可以推动人们做出不同决定。在招聘与晋升中，委员会可以选择分别评估候选人（一次一人）或联合评估（在同一周期内考虑多名候选人）。心理学研究表明，当评审者必须直接比较选项时，他们会更多依赖具体证据——例如既往表现——而较少依赖快速的、基于刻板印象的印象。研究团队想知道，这一主要在实验室与营销场景中检验的原理，是否也能在现实且风险很高的学术晋升中减少种族不平等。

教授们认为会有帮助的做法

在审查真实晋升记录之前，研究者对285名曾在晋升与终身教职委员会任职的教授进行了调查。这些人是塑造学术生涯判断的关键把关者。研究询问他们哪种评估模式最有利于代表性不足的少数族裔教员。出人意料的是，只有约六分之一的人认为同时评估多名候选人会有帮助。相反，近一半的人认为逐一审查候选人更好，或倾向于分开评估而非联合评估。换言之，经验丰富的教员的直觉与决策理论的预测相悖。

大学晋升中的自然实验

为将这些信念与现实检验，作者分析了来自六所美国大学、为期七年的1,804项晋升与终身教职决定。有些系在某年恰好只有一名候选人（分开评估），而另一些系在同一周期内针对同一职级审查两名或更多候选人（联合评估）。因为晋升时点主要由制度规则决定——例如终身教职时钟——而非由候选人或委员会选择，这创造了一个准实验环境，类似随机分配。研究者还控制了许多可能的混杂因素，包括研究产出、资助记录、学科、机构、性别、学术级别、在职年限和系规模。

投票室里实际发生了什么

主要衡量指标是每位候选人在本系同事中收到的否定票比例。当候选人被单独评估时，黑人和西班牙裔教员比具有相似记录的白人和亚裔同僚获得更多“不”票，呼应了先前关于种族双重标准的证据。当候选人被并列评估时，种族差距缩小：代表性不足的候选人在并列评估下收到的否定票大约比分开评估时少9%，即便在控制了学术成就与情境因素后也是如此。统计建模显示，这一较小的变化转化为显著收益——估计使黑人或西班牙裔候选人最终获得大学教务长（负责晋升最终决定）积极决定的可能性提高约16.2%。

对公平性与日常实践的启示

这些发现表明，简单地同时评估多名候选人可以作为一种指向公平的“评估助推”，而无需更换委员会成员或引入有争议的、以身份为目标的政策。通过鼓励对候选人成就的直接比较，联合评估似乎减弱了消极刻板印象与变化标准的影响，这些因素通常使黑人和西班牙裔教员处于不利地位。与此同时，研究突显了一个脱节点：大多数决策者认为分开评估对公平更有利，尽管数据表明情况相反。作者建议，大学可以通过允许或鼓励对晋升案例进行联合审议来减少种族不平等；当无法进行真实的联合评估时，可使用示例案例模拟并列比较；并对委员会进行培训，让其了解这些细微设计选择如何影响谁能在学术界蓬勃发展。

引用: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

关键词: 学术晋升, 种族差距, 选择架构, 联合评估, 教师多样性