Évaluer plusieurs candidat·e·s simultanément réduit les disparités raciales dans les promotions et l’octroi de la permanence

Pourquoi cela importe au-delà des murs du campus

Le fait de savoir qui accède aux plus hauts rangs des universités façonne les idées, les découvertes et les dirigeant·e·s qui émergent de l’enseignement supérieur. Pourtant, aux États-Unis, les professeur·e·s noir·e·s et hispaniques restent fortement sous-représenté·e·s parmi les titulaires de postes permanents, même lorsque leurs dossiers sont solides. Cette étude pose une question a priori simple mais à conséquences larges : le simple fait de changer la manière dont les comités examinent les candidat·e·s — un·e à la fois vs côte à côte — peut-il rendre ces décisions plus équitables ?

Le pouvoir caché de la manière dont les choix sont présentés

Les auteurs s’appuient sur l’« architecture du choix », l’idée que de petites modifications dans la présentation des options peuvent orienter les décisions. Pour les recrutements et promotions, les comités peuvent évaluer les candidat·e·s séparément (une personne à la fois) ou conjointement (plusieurs candidat·e·s examinés au cours du même cycle). La recherche en psychologie suggère que lorsque les évaluateurs doivent comparer directement des options, ils s’appuient davantage sur des preuves concrètes — comme les performances antérieures — et moins sur des impressions rapides guidées par des stéréotypes. L’équipe s’est demandé si ce principe, surtout testé en laboratoire ou en marketing, pouvait réduire les inégalités raciales dans des promotions universitaires réelles et à forts enjeux.

Ce que les professeur·e·s pensaient qui aiderait

Avant d’examiner de vrais dossiers de promotion, les chercheur·e·s ont sondé 285 professeur·e·s ayant siégé dans des comités de promotion et de titularisation. Ce sont les principaux gardiens dont les jugements façonnent les carrières académiques. On leur a demandé quel mode d’évaluation, selon eux, soutiendrait le mieux les enseignant·e·s issu·e·s de minorités sous-représentées. De manière surprenante, seulement environ une personne sur six pensait que l’évaluation conjointe de plusieurs candidat·e·s aiderait les collègues noir·e·s et hispaniques. En revanche, près de la moitié croyait que l’examen des candidat·e·s un par un serait préférable, ou favorisait les évaluations séparées plutôt que conjointes. Autrement dit, les intuitions des professeur·e·s expérimenté·e·s allaient à l’encontre de ce que la théorie de la prise de décision prédirait.

Une expérience naturelle dans les promotions universitaires

Pour confronter ces croyances à la réalité, les auteur·e·s ont analysé 1 804 décisions de promotion et de titularisation dans six universités américaines sur sept ans. Certains départements se sont retrouvés, par hasard, avec un seul candidat à promouvoir dans une année donnée (évaluation séparée), tandis que d’autres ont examiné deux candidat·e·s ou plus pour le même grade dans le même département au cours du même cycle (évaluation conjointe). Parce que le calendrier des promotions est en grande partie fixé par des règles institutionnelles — comme les durées de probation — et n’est pas choisi par les candidat·e·s ou les comités, cela a créé un contexte quasi-expérimental s’apparentant à une assignation aléatoire. Les chercheur·e·s ont également pris en compte de nombreux facteurs susceptibles de biaiser les résultats, y compris la productivité de recherche, les projets financés, la discipline, l’établissement, le genre, le rang académique, les années au rang et la taille du département.

Ce qui s’est réellement passé dans la salle de vote

Le principal indicateur était la part de votes négatifs que chaque candidat·e recevait de ses collègues du département d’origine. Lorsque les candidat·e·s étaient évalué·e·s séparément, les professeur·e·s noir·e·s et hispaniques recevaient plus de votes « non » que leurs pairs blanc·he·s et asiatiques ayant des parcours comparables, rappelant les preuves antérieures d’un double standard racial. Lorsque l’évaluation était conjointe, l’écart racial se réduisait : les candidat·e·s sous-représenté·e·s recevaient environ 9 % de votes négatifs en moins qu’en évaluation séparée, même après contrôle des réalisations scientifiques et du contexte. La modélisation statistique a montré que ce léger changement se traduisait par un gain significatif — une augmentation estimée de 16,2 % de la probabilité qu’un·e candidat·e noir·e ou hispanique obtienne finalement une décision positive du provost universitaire, qui prend la décision finale sur les promotions.

Conséquences pour l’équité et la pratique quotidienne

Ces résultats montrent que le simple fait d’évaluer plusieurs candidat·e·s en même temps peut agir comme un « coup de pouce » vers plus d’équité, sans changer la composition des comités ni introduire des politiques ciblant l’identité, souvent controversées. En encourageant la comparaison directe des accomplissements, l’évaluation conjointe semble atténuer l’influence des stéréotypes négatifs et des normes fluctuantes qui désavantagent autrement les professeur·e·s noir·e·s et hispaniques. Dans le même temps, l’étude met en lumière une déconnexion : la plupart des décideur·euse·s pensent que les évaluations séparées favorisent l’équité, alors que les données indiquent le contraire. Les auteur·e·s suggèrent que les universités peuvent réduire les inégalités raciales en permettant ou en encourageant la prise en compte conjointe des dossiers de promotion, en utilisant des dossiers exemples pour simuler des comparaisons côte à côte lorsque l’évaluation conjointe réelle est impossible, et en formant les comités sur la manière dont ces choix de conception subtils peuvent influer sur qui prospère dans le milieu académique.

Citation: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

Mots-clés: promotion universitaire, disparités raciales, architecture du choix, évaluation conjointe, diversité du corps professoral