Die gleichzeitige Bewertung mehrerer Kandidat:innen verringert rassische Ungleichheiten bei Beförderungen und Tenure

Warum das über den Campus hinaus wichtig ist

Wer an Universitäten in die höchsten Ränge befördert wird, prägt die Ideen, Entdeckungen und Führungspersonen, die aus der Hochschulbildung hervorgehen. In den Vereinigten Staaten sind Schwarze und hispanische Professor:innen jedoch in unbefristeten Positionen weiterhin auffällig unterrepräsentiert, selbst wenn sie starke Leistungsnachweise vorweisen. Diese Studie stellt eine auf den ersten Blick einfache, aber weitreichende Frage: Kann allein die Änderung der Art und Weise, wie Beförderungskomitees Kandidat:innen betrachten — einzeln versus nebeneinander — diese Entscheidungen gerechter machen?

Die verborgene Macht der Rahmenwahl

Die Autor:innen greifen das Konzept der „Wahlarchitektur“ auf — die Idee, dass kleine Anpassungen in der Präsentation von Optionen Menschen in unterschiedliche Richtungen lenken können. Bei Einstellungen und Beförderungen können Komitees Kandidat:innen entweder getrennt (eine Person nach der anderen) oder gemeinsam (mehrere Kandidat:innen im selben Durchgang) bewerten. Die Psychologie legt nahe, dass Beurteilende bei direktem Vergleich der Optionen stärker auf konkrete Belege — etwa frühere Leistungen — und weniger auf schnelle, stereotypegetriebene Eindrücke zurückgreifen. Das Team fragte sich, ob dieses Prinzip, das hauptsächlich in Labor- und Marketingkontexten getestet wurde, rassische Ungleichheiten bei realen, hochrelevanten akademischen Beförderungen verringern könnte.

Was Professor:innen erwarteten, das helfen würde

Bevor sie echte Beförderungsakten untersuchten, befragten die Forschenden 285 Professor:innen, die in Beförderungs- und Tenure-Komitees gedient hatten. Diese Entscheider:innen formen akademische Karrieren. Sie wurden gefragt, welcher Bewertungsmodus ihrer Meinung nach unterrepräsentierte Minderheiten am besten unterstützen würde. Überraschenderweise glaubte nur etwa eine von sechs Personen, dass die gleichzeitige Bewertung mehrerer Kandidat:innen Schwarzen und hispanischen Kolleg:innen helfen würde. Im Gegensatz dazu meinten fast die Hälfte, dass die Einzelbewertung besser sei, oder sie bevorzugten getrennte Bewertungen gegenüber gemeinsamen. Anders gesagt: Die Intuition erfahrener Fakultätsmitglieder stand im Widerspruch zu dem, was Entscheidungstheorie vorhersagt.

Ein natürliches Experiment bei universitären Beförderungen

Um diese Erwartungen gegen die Realität zu prüfen, analysierten die Autor:innen 1.804 Beförderungs- und Tenure-Entscheidungen aus sechs US-Universitäten über sieben Jahre. In manchen Abteilungen stand in einem Jahr nur ein:e Kandidat:in zur Beförderung an (separate Bewertung), während andere Abteilungen im gleichen Zyklus zwei oder mehr Kandidat:innen für denselben Rang prüften (gemeinsame Bewertung). Da der Zeitpunkt von Beförderungen größtenteils durch institutionelle Regeln — etwa Tenure-Clocks — bestimmt wird und nicht von Kandidat:innen oder Komitees gewählt wird, ergab sich daraus eine quasi-experimentelle Situation, die einer zufälligen Zuteilung nahekommt. Die Forschenden kontrollierten außerdem für zahlreiche mögliche Störfaktoren, darunter Forschungsproduktivität, Fördermittel, Fachrichtung, Institution, Geschlecht, akademischer Rang, Dienstjahre in der Position und Abteilungsgröße.

Was tatsächlich im Abstimmungsraum geschah

Maßstab war der Anteil negativer Stimmen, die jede:r Kandidat:in von Kolleg:innen der Heimatabteilung erhielt. Bei Einzelbewertungen erhielten Schwarze und hispanische Fakultätsmitglieder mehr „Nein“-Stimmen als ihre weißen und asiatischen Kolleg:innen mit ähnlichen Leistungsnachweisen, was frühere Hinweise auf einen rassischen Doppelstandard bestätigt. Bei gemeinsamer Bewertung verringerte sich die rassische Lücke: Unterrepräsentierte Kandidat:innen erhielten etwa 9 % weniger negative Stimmen als bei getrennten Bewertungen, selbst nachdem wissenschaftliche Leistungen und Kontext berücksichtigt wurden. Statistische Modellierungen zeigten, dass diese moderate Verschiebung in eine sinnvolle Wirkung mündete — geschätzt erhöhte sich die Wahrscheinlichkeit, dass ein:e schwarze oder hispanische Kandidat:in schließlich eine positive Entscheidung durch den universitären Prorektor bzw. die Prorektorin (die die endgültige Entscheidung trifft) erhält, um etwa 16,2 %.

Folgen für Gerechtigkeit und alltägliche Praxis

Diese Ergebnisse zeigen, dass die bloße gleichzeitige Bewertung mehrerer Kandidat:innen als ein „Bewertungs-Nudge“ in Richtung Fairness wirken kann, ohne die Zusammensetzung der Komitees zu ändern oder kontroverse, identitätsbezogene Maßnahmen einzuführen. Indem sie direkten Vergleich der Leistungen von Kandidat:innen fördert, scheint die gemeinsame Bewertung den Einfluss negativer Stereotype und verschiebbarer Standards zu dämpfen, die sonst Schwarze und hispanische Fakultätsmitglieder benachteiligen. Gleichzeitig macht die Studie eine Diskrepanz deutlich: Die meisten Entscheidungsträger:innen glauben, getrennte Bewertungen seien gerechter, obwohl die Daten das Gegenteil zeigen. Die Autor:innen schlagen vor, dass Universitäten rassische Ungleichheiten verringern können, indem sie gemeinsame Prüfung von Beförderungsfällen erlauben oder fördern, Beispiel-Fälle nutzen, um Seiten-an-Seiten-Vergleiche zu simulieren, wenn echte gemeinsame Bewertungen nicht möglich sind, und Komitees schulen, wie solche subtilen Gestaltungsentscheidungen beeinflussen, wer in der Wissenschaft gedeihen kann.

Zitation: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

Schlüsselwörter: akademische Beförderung, rassische Ungleichheiten, Wahlarchitektur, gemeinsame Bewertung, Fakultätsdiversität