הערכת מספר מועמדים במקביל מפחיתה פערים גזעיים בקידום ובקביעות משרה

מדוע זה חשוב שמעבר לחומות הקמפוס

מי מקודם לדרגים הגבוהים באוניברסיטאות מעצב את הרעיונות, הגילויים והמנהיגים שיצאו ממערכת ההשכלה הגבוהה. עם זאת, בארצות הברית מרצים שחורים והיספנים נותרו מיוצגים באופן נמוך באופן בולט בעמדות קביעות משרה, גם כאשר יש להם רקורד הישגים חזק. המחקר שואל שאלה שמרמזת על פשטות אך לה השלכות נרחבות: האם שינוי פשוט באופן שבו ועדות הקידום בוחנות מועמדים — אחד-אחד מול זה לצד זה — יכול להפוך החלטות אלה ליותר הוגנות?

הכוח הנסתר של האופן שבו מציגים אפשרויות

המחברים נשענים על רעיון ה"אדריכלות בחירה", שלפיו התאמות קטנות בדרך הצגת האפשרויות יכולות לדחוף אנשים לכיוונים שונים של החלטה. בגיוס וקידום, ועדות יכולות להעריך מועמדים בנפרד (אדם אחד בכל פעם) או במשותף (מספר מועמדים הנבחנים באותו מחזור). מחקרים פסיכולוגיים מצביעים על כך שכאשר מעריכים נדרשים להשוות ישירות בין אפשרויות, הם נשענים יותר על ראיות מוחשיות — כגון הישגים קודמים — ופחות על רושמים מהירים מונעי סטריאוטיפים. הצוות תהה האם עיקרון זה, שנבדק בעיקר במעבדה ובהקשרים שיווקיים, יכול לצמצם אי-שוויון גזעי בקידומים אקדמיים אמיתיים ועם הימור גבוה.

מה מרצים ציפו שיעזור

לפני שבדקו רשומות קידום אמיתיות, החוקרים סקרו 285 מרצים ששימשו בוועדות קידום וקביעות משרה. אלה שומרי הסף המרכזיים ששיפוטיהם מעצבים קריירות אקדמיות. נשאלו באיזה אופן הערכה הם סבורים יתמוך בצורה הטובה ביותר בסגל המיעוטים המיוצגים פחות. להפתעה, רק כ־אחד מכל שישה חשב שהערכת מספר מועמדים יחד תעזור לעמיתים שחורים והיספנים. לעומת זאת, כמעט מחצית האמינו שסקר מועמדים אחד-אחד יהיה טוב יותר, או העדיפו הערכות נפרדות על פני משותפות. במילים אחרות, האינטואיציות של מרצים מנוסים ניגדו את מה שתיאוריות קבלת החלטות היו צפויות לנבא.

ניסוי טבעי בקידומים אוניברסיטאיים

כדי לבדוק אמונות אלה מול המציאות, המחברים ניתחו 1,804 החלטות קידום וקביעות משרה משש אוניברסיטאות בארה"ב לאורך שבע שנים. במחלקות מסוימות עלה במקרה רק מועמד אחד לקידום בשנה מסוימת (הערכה נפרדת), בעוד שבמחלקות אחרות נבחנו שני מועמדים או יותר לאותו דרג באותו מחזור (הערכה משותפת). מכיוון שתזמון הקידום נקבע ברובו לפי כללי המוסד — כגון שעון הקביעות — ולא נבחר על ידי המועמדים או הוועדות, זה יצר הקשר קווזי-ניסויי המדמה הקצאה אקראית במידה רבה. החוקרים גם התחשבו בגורמים רבים שעשויים להסבך, כולל פרודוקטיביות מחקרית, רישומי מענקים, דיסציפלינה, מוסד, מין, דרג אקדמי, שנות בדרג וגודל המחלקה.

מה באמת קרה בחדר ההצבעה

המדד העיקרי היה חלק הקולות השליליים שכל מועמד קיבל מעמיתיו במחלקתו הביתית. כאשר מועמדים הוערכו בנפרד, סגל שחור והיספני קיבל יותר קולות "לא" מאשר עמיתיהם לבנים ואסיאתים עם רקורדים דומים, מה שהדהד עדויות קודמות על תקן כפול גזעי. כאשר המועמדים הוערכו במשותף, הפער הגזעי הצטמצם: מועמדים מייצוג חסר קיבלו כ־9% פחות קולות שליליים מאשר קיבלו בהערכה נפרדת, גם אחרי שליטה בהישגים אקדמיים והקשר. מודלים סטטיסטיים הראו כי השינוי הצנוע הזה התרגם לתשואה משמעותית — העלאה משוערת של 16.2% בסבירות שמועמד שחור או היספני יקבל בסופו של דבר החלטה חיובית מהפרובוסט של האוניברסיטה, שמחליט סופית על הקידומים.

השלכות על צדק ופרקטיקה יומיומית

ממצאים אלה מראים כי הערכה של מספר מועמדים בו‑זמנית יכולה לפעול כ"דחיפה הערכתית" לכיוון הוגנות, מבלי לשנות מי יושב בוועדות או להכניס מדיניות שמכוונת לזהות ונתפסת כמחלוקת. על ידי עידוד השוואה ישירה של הישגי המועמדים, נראה שהערכת משותפת מאיטה את השפעת הסטריאוטיפים השליליים ואת תקני ההשוואה המשתנים שמזיקים בדרך אחרת למרצים שחורים והיספנים. במקביל, המחקר מדגיש נתק: רוב מקבלי ההחלטות סבורים שהערכות נפרדות טובות יותר לצדק, אף שהנתונים מראים ההיפך. המחברים מציעים שאוניברסיטאות יכולות לצמצם אי‑שוויון גזעי על ידי מתן אפשרות או עידוד להערכת מקרים משותפת של קידום, שימוש במקרים לדוגמה כדי לדמות השוואות זה לצד זה כאשר הערכה משותפת אמיתית אינה אפשרית, והכשרת ועדות כיצד בחירות עיצוביות עדינות אלה יכולות לעצב מי מצליח באקדמיה.

ציטוט: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

מילות מפתח: קידום אקדמי, פערים גזעיים, אדריכלות בחירה, הערכה משותפת, גיוון סגל