Ocena wielu kandydatów jednocześnie zmniejsza dysproporcje rasowe w awansach i zatrudnieniu na stanowiskach z zatrudnieniem na czas nieokreślony

Dlaczego to ma znaczenie poza kampusem

To, kto awansuje na najwyższe stanowiska na uczelniach, kształtuje idee, odkrycia i liderów wychodzących z szkolnictwa wyższego. Tymczasem w Stanach Zjednoczonych profesorowie czarnoskórzy i latynoscy są nadal znacząco niedostatecznie reprezentowani na stanowiskach z zatrudnieniem na czas nieokreślony, nawet przy mocnych dorobkach. Badanie stawia pozornie proste pytanie o szerokim zasięgu: czy samo zmienienie sposobu, w jaki komisje awansowe rozpatrują kandydatów — pojedynczo czy obok siebie — może sprawić, że decyzje będą sprawiedliwsze?

Ukryta siła sposobu, w jaki przedstawia się wybory

Autorzy odwołują się do koncepcji „architektury wyboru”, czyli pomysłu, że drobne zmiany w prezentacji opcji mogą skłaniać ludzi do innych decyzji. W rekrutacji i awansach komisje mogą oceniać kandydatów oddzielnie (pojedynczo) albo wspólnie (kilka kandydatur rozpatrywanych w tym samym cyklu). Badania psychologiczne sugerują, że gdy oceniający muszą porównywać opcje bezpośrednio, bazują bardziej na konkretnych dowodach — na przykład wcześniejszych osiągnięciach — i mniej na szybkich, stereotypowych wrażeniach. Zespół zastanawiał się, czy ta zasada, głównie testowana w laboratoriach i w marketingu, może zmniejszyć nierówności rasowe w rzeczywistych, wysokostawkowych awansach akademickich.

Czego profesorowie spodziewali się, że pomoże

Zanim przeanalizowano rzeczywiste dokumenty awansowe, badacze przepytali 285 profesorów, którzy zasiadali w komisjach ds. awansów i zatrudnienia na czas nieokreślony. To kluczowi strażnicy, których oceny kształtują kariery akademickie. Pytano ich, który tryb oceny uważają za najbardziej wspierający kadry z grup niedostatecznie reprezentowanych. Ku zaskoczeniu, tylko około jeden na sześciu sądził, że ocenianie wielu kandydatów razem pomogłoby kolegom czarnoskórym i latynoskim. W przeciwieństwie do tego niemal połowa uważała, że lepsze będzie ocenianie kandydatów pojedynczo albo opowiedziała się za oddzielnymi ocenami zamiast wspólnych. Innymi słowy, intuicje doświadczonej kadry stały w sprzeczności z przewidywaniami teorii podejmowania decyzji.

Naturalny eksperyment w awansach uniwersyteckich

Aby skonfrontować te przekonania z rzeczywistością, autorzy przeanalizowali 1 804 decyzje awansowe i dotyczące zatrudnienia na czas nieokreślony z sześciu amerykańskich uczelni w okresie siedmiu lat. W niektórych wydziałach w danym roku pojawiał się tylko jeden kandydat (ocena oddzielna), podczas gdy inne rozpatrywały dwóch lub więcej kandydatów na ten sam stopień w tym samym cyklu (ocena wspólna). Ponieważ terminy awansów są w dużej mierze określone przez zasady instytucji — np. zegary tenure — a nie wybory kandydatów czy komisji, stworzyło to quasi-eksperymentalne ustawienie zbliżone do losowego przydziału. Badacze uwzględnili także wiele potencjalnych czynników zakłócających, w tym produktywność badawczą, dotacje, dyscyplinę, instytucję, płeć, stopień akademicki, lata na stanowisku i wielkość wydziału.

Co naprawdę działo się podczas głosowań

Głównym miernikiem był odsetek negatywnych głosów, które każdy kandydat otrzymał od kolegów w macierzystym wydziale. Gdy kandydaci byli oceniani oddzielnie, profesorowie czarnoskórzy i latynoscy otrzymywali więcej głosów „nie” niż ich biali i azjatyccy rówieśnicy o podobnych dorobkach, potwierdzając wcześniejsze dowody podwójnego standardu rasowego. Gdy kandydaci byli oceniani wspólnie, luka rasowa zmniejszyła się: kandydaci z grup niedostatecznie reprezentowanych otrzymywali około 9% mniej negatywnych głosów niż w ocenie oddzielnej, nawet po uwzględnieniu osiągnięć naukowych i kontekstu. Modele statystyczne wykazały, że ta umiarkowana zmiana przekłada się na istotny efekt — oszacowany wzrost o 16,2% prawdopodobieństwa, że kandydat czarnoskóry lub latynoski ostatecznie otrzyma pozytywną decyzję od prorektora uniwersytetu, który podejmuje ostateczną decyzję o awansie.

Implikacje dla sprawiedliwości i codziennej praktyki

Wyniki pokazują, że samo ocenianie wielu kandydatów jednocześnie może działać jako „bodziec ocenowy” na rzecz sprawiedliwości, bez zmiany składu komisji czy wprowadzania kontrowersyjnych polityk ukierunkowanych na tożsamość. Zachęcając do bezpośredniego porównania dorobków kandydatów, wspólna ocena wydaje się osłabiać wpływ negatywnych stereotypów i zmieniających się standardów, które w przeciwnym razie szkodzą profesorom czarnoskórym i latynoskim. Jednocześnie badanie uwypukla rozbieżność: większość osób decyzyjnych uważa, że oddzielne oceny są lepsze dla równości, chociaż dane wskazują na przeciwieństwo. Autorzy sugerują, że uczelnie mogą zmniejszyć nierówności rasowe, umożliwiając lub zachęcając do wspólnego rozpatrywania przypadków awansowych, używając przykładowych przypadków do symulacji porównań obok siebie, gdy prawdziwa wspólna ocena jest niemożliwa, oraz szkoląc komisje, jak te subtelne decyzje projektowe mogą kształtować, kto ma szansę rozkwitać w środowisku akademickim.

Cytowanie: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

Słowa kluczowe: awans akademicki, dysproporcje rasowe, architektura wyboru, wspólna ocena, różnorodność kadry