Het gelijktijdig beoordelen van meerdere kandidaten vermindert raciale ongelijkheden bij promoties en tenure

Waarom dit buiten de campus van belang is

Wie wordt gepromoveerd naar de hoogste rangen binnen universiteiten bepaalt welke ideeën, ontdekkingen en leiders uit het hoger onderwijs voortkomen. Toch zijn zwarte en Hispanic hoogleraren in de Verenigde Staten opvallend ondervertegenwoordigd in tenure-posities, zelfs wanneer zij sterke prestaties hebben. Deze studie stelt een schijnbaar eenvoudige vraag met verstrekkende gevolgen: kan alleen al veranderen hoe promotiecommissies kandidaten bekijken — één voor één versus naast elkaar — deze beslissingen eerlijker maken?

De verborgen kracht van framing van keuzes

De auteurs putten uit het idee van “keuze-architectuur”: kleine aanpassingen in hoe opties worden gepresenteerd kunnen mensen richting andere beslissingen duwen. Bij aanstellingen en promoties kunnen commissies kandidaten afzonderlijk beoordelen (één persoon tegelijk) of gezamenlijk (meerdere kandidaten in dezelfde cyclus). Psychologisch onderzoek suggereert dat beoordelaars, wanneer ze opties direct moeten vergelijken, meer leunen op concrete bewijsstukken — zoals eerdere prestaties — en minder op snelle, stereotypegedreven indrukken. Het team vroeg zich af of dit principe, dat vooral in laboratoria en marketing is getest, raciale ongelijkheden bij echte, hoog inzetbare academische promoties kon verminderen.

Wat professoren verwachtten dat zou helpen

Voordat ze echte promotiedossiers onderzochten, bevroegen de onderzoekers 285 professoren die in promotie- en tenurecommissies hadden gezeten. Dit zijn de sleutelpoortwachters wiens oordelen academische carrières vormen. Ze kregen de vraag welk beoordelingsmodel volgens hen het beste ondervertegenwoordigde minoritaire faculteitsleden zou ondersteunen. Verrassend genoeg dacht slechts ongeveer één op de zes dat het gezamenlijk beoordelen van meerdere kandidaten zwarte en Hispanic collega’s zou helpen. Bijna de helft dacht juist dat het beter was kandidaten één voor één te beoordelen, of gaven de voorkeur aan afzonderlijke evaluaties boven gezamenlijke. Met andere woorden: de intuïties van ervaren faculteitsleden liepen vaak in tegen wat besluitvormingstheorie zou voorspellen.

Een natuurlijk experiment in universitaire promoties

Om deze opvattingen aan de werkelijkheid te toetsen, analyseerden de auteurs 1.804 promotie- en tenurebeslissingen van zes Amerikaanse universiteiten over zeven jaar. Sommige afdelingen hadden toevallig slechts één kandidaat in een bepaald jaar (afzonderlijke evaluatie), terwijl andere twee of meer kandidaten voor dezelfde rang in dezelfde afdeling tijdens dezelfde cyclus beoordeelden (gezamenlijke evaluatie). Omdat de timing van promoties grotendeels door institutionele regels wordt bepaald — zoals tenure-clocks — en niet door kandidaten of commissies, ontstond hierdoor een quasi-experimentele situatie die sterk lijkt op randomisatie. De onderzoekers hielden ook rekening met veel mogelijke verstorende factoren, waaronder onderzoeksproductiviteit, subsidiegeschiedenis, discipline, instelling, geslacht, academische rang, jaren in rang en afdelinggrootte.

Wat er feitelijk in de vergaderruimte gebeurde

De belangrijkste maatstaf was het aandeel negatieve stemmen dat elke kandidaat van collega’s in hun eigen afdeling kreeg. Wanneer kandidaten afzonderlijk werden beoordeeld, ontvingen zwarte en Hispanic docenten meer “nee”-stemmen dan hun witte en Aziatische collega’s met vergelijkbare dossiers, een echo van eerder bewijs voor een raciale dubbele standaard. Bij gezamenlijke evaluatie vernauwde de raciale kloof: ondervertegenwoordigde kandidaten kregen ongeveer 9% minder negatieve stemmen dan onder afzonderlijke evaluatie, zelfs na controle voor wetenschappelijke prestaties en context. Statistische modellering toonde aan dat deze bescheiden verschuiving zich vertaalde in een betekenisvolle opbrengst — een geschatte toename van 16,2% in de kans dat een zwarte of Hispanic kandidaat uiteindelijk een positieve beslissing van de universitaire proost zou krijgen, die de uiteindelijke beslissing over promoties neemt.

Gevolgen voor billijkheid en dagelijkse praktijk

Deze bevindingen laten zien dat het simpelweg gezamenlijk beoordelen van meerdere kandidaten kan fungeren als een “evaluatie-stuwing” naar meer billijkheid, zonder te veranderen wie in commissies zit of controversiële, op identiteit gerichte beleidsmaatregelen te introduceren. Door directe vergelijking van de prestaties van kandidaten aan te moedigen, lijkt gezamenlijke evaluatie de invloed van negatieve stereotypen en verschuivende normen die anders zwarte en Hispanic faculteiten benadelen te dempen. Tegelijk wijst de studie op een kloof: de meeste besluitvormers denken dat afzonderlijke evaluaties beter zijn voor gelijkheid, terwijl de gegevens het tegenovergestelde laten zien. De auteurs stellen dat universiteiten raciale ongelijkheden kunnen verminderen door gezamenlijke beoordeling van promotiedossiers toe te staan of aan te moedigen, voorbeelddossiers te gebruiken om zijdelings vergelijkingen te simuleren wanneer echte gezamenlijke evaluatie onmogelijk is, en commissies te trainen over hoe deze subtiele ontwerpskeuzes bepalen wie kan floreren in de academische wereld.

Bronvermelding: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

Trefwoorden: academische promotie, raciale ongelijkheden, keuze-architectuur, gezamenlijke evaluatie, diversiteit onder faculteit