Birden fazla adayı aynı anda değerlendirmek yükseltme ve kadroda ırksal eşitsizlikleri azaltıyor

Neden Bu Konu Kampüs Sınırlarının Ötesinde Önemli

Üniversitelerde en yüksek rütbelere kimlerin yükseldiği, yükseköğretimden çıkan fikirleri, keşifleri ve liderleri şekillendirir. Buna karşın ABD’de Siyah ve Hispanik (Latin) profesörler, güçlü başarı kayıtlarına sahip olsalar bile kadrolu pozisyonlarda belirgin şekilde az temsil edilmektedir. Bu çalışma, geniş sonuçları olan aldatıcı derecede basit bir soruyu soruyor: terfi komitelerinin adaylara nasıl baktığını —tek tek mi yoksa yan yana mı— değiştirmek bu kararları daha adil hale getirebilir mi?

Seçeneklerin Sunuluş Biçiminin Gizli Gücü

Yazarlar, seçeneklerin nasıl sunulduğunda küçük ayarlamaların insanları farklı kararlara yönlendirebileceği fikrine dayanan “seçim mimarisi” yaklaşımından yararlanıyor. İşe alım ve terfilerde komiteler adayları ya ayrı ayrı (tek tek) ya da ortak olarak (aynı dönemde birden çok aday) değerlendirebilir. Psikolojik araştırmalar, değerlendiriciler seçenekleri doğrudan karşılaştırmak zorunda kaldıklarında, hızlı stereotip temelli izlenimlere daha az, önceki performans gibi somut kanıtlara daha çok güvendiklerini öne sürer. Ekip, ağırlıklı olarak laboratuvar ve pazarlama ortamlarında test edilmiş bu ilkenin, gerçek ve yüksek riskli akademik terfilerde ırksal eşitsizlikleri azaltıp azaltmayacağını merak etti.

Profesörlerin Ne Yardımcı Olacağını Beklediği

Gerçek terfi kayıtlarını incelemeden önce araştırmacılar, terfi ve kadro komitelerinde görev yapmış 285 profesörü anketledi. Bu kişiler akademik kariyerleri şekillendiren kilit kapı bekçileridir. Hangi değerlendirme modunun az temsil edilen azınlık fakültelerini en çok destekleyeceğine inandıkları soruldu. Sürpriz bir şekilde, yaklaşık her altı kişiden sadece biri birden fazla adayın birlikte değerlendirilmesinin Siyah ve Hispanik meslektaşlara yardımcı olacağını düşündü. Buna karşılık, neredeyse yarısı adayları tek tek incelemenin daha iyi olacağına inanıyor veya ortak değerlendirmelere kıyasla ayrı değerlendirmeleri tercih ediyordu. Başka bir deyişle, deneyimli fakültenin sezgileri, karar verme teorisinin öngördüğünün tersineydi.

Üniversite Terfilerinde Doğal Bir Deney

Bu inançları gerçekle karşılaştırmak için yazarlar, altı ABD üniversitesinden yedi yıl boyunca 1.804 terfi ve kadro kararını analiz ettiler. Bazı bölümlerde belirli bir yılda sadece bir adayın terfi başvurusu olması (ayrı değerlendirme) tesadüf eseri gerçekleşirken, diğer bölümler aynı döngüde aynı rütbe için iki veya daha fazla adayı inceledi (ortak değerlendirme). Terfi zamanlaması büyük ölçüde kurum kuralları—örneğin kadro süreleri—tarafından belirlendiği için ve adaylar ya da komiteler tarafından seçilmediği için bu durum rastgele atamaya yakın yarı-deneysel bir ortam yarattı. Araştırmacılar ayrıca araştırma üretkenliği, hibe kayıtları, disiplin, kurum, cinsiyet, akademik rütbe, rütbede geçirilen yıl ve bölüm büyüklüğü gibi birçok olası karıştırıcıyı da kontrol etti.

Oylama Odasında Gerçekte Ne Oldu

Ana ölçüt, her adayın kendi bölümündeki meslektaşlarından aldığı olumsuz oyların payıydı. Adaylar ayrı ayrı değerlendirildiğinde, Siyah ve Hispanik öğretim üyeleri benzer kayıtlara sahip Beyaz ve Asyalı akranlarına kıyasla daha fazla “hayır” oyu aldı; bu, ırksal çifte standardın önceki bulgularını yansıtır. Adaylar ortak değerlendirildiğinde ise ırksal uçurum daraldı: az temsil edilen adaylar, ayrı değerlendirmeye kıyasla yaklaşık %9 daha az olumsuz oy aldı; bu fark akademik başarılar ve bağlam kontrol edildikten sonra da sürdü. İstatistiksel modeller, bu ılımlı değişikliğin anlamlı bir getirisi olduğunu gösterdi—Siyah veya Hispanik bir adayın nihayetinde terfilerde son kararı veren üniversite rektör yardımcısından olumlu bir karar alma olasılığında tahmini %16,2 artışa denk geliyordu.

Adalet ve Günlük Uygulama İçin Sonuçlar

Bu bulgular, birden fazla adayı aynı anda değerlendirmenin, komitelere kimlerin oturduğunu değiştirmeden veya kimliğe dayalı tartışmalı politikalar getirmeden adalete doğru bir “değerlendirme dürtüsü” işlevi görebileceğini ortaya koyuyor. Adayların başarılarını doğrudan karşılaştırmayı teşvik ederek ortak değerlendirme, olumsuz stereotiplerin ve Siyah ile Hispanik fakülteleri dezavantajlı kılan değişken standartların etkisini azaltıyor gibi görünmektedir. Aynı zamanda çalışma bir kopukluğa dikkat çekiyor: çoğu karar verici ayrı değerlendirmelerin eşitlik açısından daha iyi olduğuna inanıyor, oysa veriler bunun tersini gösteriyor. Yazarlar, üniversitelerin terfi vakalarını ortak değerlendirmeye izin vererek veya bunu teşvik ederek ırksal eşitsizlikleri azaltabileceğini, gerçek ortak değerlendirme mümkün olmadığında örnek vaka kullanarak yan yana karşılaştırmaları simüle edebileceklerini ve komiteleri bu tür ince tasarım seçimlerinin akademide kimlerin gelişeceğini nasıl etkileyebileceği konusunda eğitebileceklerini öneriyor.

Atıf: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

Anahtar kelimeler: akademik terfi, ırksal eşitsizlikler, seçim mimarisi, ortak değerlendirme, öğretim üyesi çeşitliliği