Att utvärdera flera kandidater samtidigt minskar rasbaserade skillnader i befordran och lektorsanställning

Varför detta spelar roll bortom campusets gränser

Vem som befordras till de högsta positionerna vid universitet påverkar vilka idéer, upptäckter och ledare som kommer ur högre utbildning. Ändå är svarta och hispaniska professorer i USA fortfarande påfallande underrepresenterade i fasta anställningar, även när de har starka meriter. Denna studie ställer en till synes enkel fråga med vidsträckta konsekvenser: kan enbart förändring i hur befordringskommittéer granskar kandidater—en i taget jämfört med sida vid sida—göra dessa beslut mer rättvisa?

Den dolda kraften i hur val presenteras

Författarna bygger på idén om ”valarkitektur”, att små justeringar i hur alternativ presenteras kan styra människor mot andra beslut. Vid anställning och befordran kan kommittéer utvärdera kandidater antingen separat (en person i taget) eller gemensamt (flera kandidater bedöms under samma cykel). Psykologisk forskning tyder på att när bedömare måste jämföra alternativ direkt förlitar de sig mer på konkreta bevis—som tidigare prestationer—och mindre på snabba, stereotypdrivna intryck. Forskarna undrade om denna princip, som främst testats i laboratorier och marknadsföringssammanhang, kunde minska rasojämlikheter i verkliga, höginsats akademiska befordringar.

Vad professorer trodde skulle hjälpa

Innan de undersökte verkliga befordringsregister frågade forskarna 285 professorer som tjänstgjort i befordrings- och lektorskommittéer. Dessa är de nyckelpersoner vars bedömningar formar akademiska karriärer. De fick frågan vilken utvärderingsform de trodde bäst skulle stödja underrepresenterad minoritetspersonal. Överraskande nog trodde endast ungefär en av sex att att utvärdera flera kandidater tillsammans skulle gynna svarta och hispaniska kollegor. Nästan hälften trodde istället att granskning en och en skulle vara bättre, eller föredrog separata utvärderingar framför gemensamma. Med andra ord gick erfarna forskares magkänsla emot vad beslutsfattandeteori skulle förutsäga.

En naturlig experimentell situation i universitetsbefordringar

För att pröva dessa uppfattningar i praktiken analyserade författarna 1 804 befordrings- och lektorsbeslut från sex amerikanska universitet över sju år. Vissa institutioner råkade ha bara en kandidat uppe för befordran ett visst år (separat utvärdering), medan andra granskade två eller fler kandidater för samma rang i samma avdelning under samma cykel (gemensam utvärdering). Eftersom tidpunkten för befordran till stor del styrs av institutionella regler—som tenure-klockor—och inte valts av kandidater eller kommittéer skapade detta en kvasi-experimentell situation som liknar slumpmässig fördelning. Forskarna kontrollerade också för många möjliga förväxlingsfaktorer, inklusive forskningsproduktivitet, anslagsmeriter, ämnesområde, institution, kön, akademisk rang, år i rang och avdelningsstorlek.

Vad som faktiskt hände i omröstningsrummet

Huvudmåttet var andelen negativa röster varje kandidat fick från kollegor i sin egen avdelning. När kandidater utvärderades separat fick svarta och hispaniska lärare fler ”nej”-röster än sina vita och asiatiska motsvarigheter med liknande meriter, vilket speglar tidigare bevis på en rasbaserad dubbel standard. När kandidater utvärderades gemensamt minskade den rasrelaterade klyftan: underrepresenterade kandidater fick ungefär 9 % färre negativa röster än vid separat utvärdering, även efter kontroll för vetenskapliga meriter och kontext. Statistisk modellering visade att denna måttliga förändring gav en påtaglig effekt—en uppskattad ökning med 16,2 % i sannolikheten att en svart eller hispanisk kandidat slutligen skulle få ett positivt beslut från universitetets prorektor, som fattar det slutliga beslutet i befordringar.

Konsekvenser för rättvisa och vardaglig praktik

Dessa resultat visar att enkel gemensam utvärdering av flera kandidater kan fungera som ett ”utvärderingsknuff” mot ökad rättvisa, utan att förändra vilka som sitter i kommittéer eller införa kontroversiella, identitetsinriktade policyer. Genom att uppmuntra direkt jämförelse av kandidaters meriter tycks gemensam utvärdering dämpa inflytandet av negativa stereotyper och skiftande normer som annars missgynnar svarta och hispaniska lärare. Samtidigt framhäver studien en diskrepans: de flesta beslutsfattare tror att separata utvärderingar är bättre för jämlikhet, trots att data visar motsatsen. Författarna föreslår att universitet kan minska rasrelaterade ojämlikheter genom att tillåta eller uppmuntra gemensam prövning av befordringsärenden, använda exempelärenden för att simulera sida vid sida-jämförelser när verklig gemensam utvärdering är omöjlig, och utbilda kommittéer om hur dessa subtila designval kan forma vem som får möjlighet att blomstra i akademin.

Citering: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

Nyckelord: akademisk befordran, rasrelaterade skillnader, valarkitektur, gemensam utvärdering, fakultetsmångfald