Valutare più candidati contemporaneamente riduce le disparità razziali nelle promozioni e nelle tenure

Perché questo conta oltre i confini del campus

Chi viene promosso ai ranghi più alti nelle università determina le idee, le scoperte e i leader che emergono dall’istruzione superiore. Eppure negli Stati Uniti i docenti neri e ispanici restano fortemente sottorappresentati nelle posizioni con tenure, anche quando hanno solide carriere. Questo studio pone una domanda apparentemente semplice ma di ampia portata: può il semplice cambiamento del modo in cui le commissioni di promozione esaminano i candidati — uno alla volta rispetto a fianco a fianco — rendere queste decisioni più eque?

Il potere nascosto di come vengono inquadrate le scelte

Gli autori si basano sull’«architettura delle scelte», l’idea che piccoli aggiustamenti nel modo in cui le opzioni sono presentate possano spingere le persone verso decisioni diverse. Nelle assunzioni e nelle promozioni, le commissioni possono valutare i candidati separatamente (una persona alla volta) o congiuntamente (più candidati considerati nello stesso ciclo). La ricerca psicologica suggerisce che quando i valutatori devono confrontare le opzioni direttamente, si affidano di più a prove concrete — come le prestazioni pregresse — e meno a impressioni rapide basate su stereotipi. Il gruppo di ricerca si è chiesto se questo principio, per lo più testato in contesti di laboratorio e di marketing, potesse ridurre le disuguaglianze razziali nelle promozioni accademiche reali e ad alto rischio.

Ciò che i professori pensavano avrebbe aiutato

Prima di esaminare i record reali delle promozioni, i ricercatori hanno sondato 285 professori che avevano fatto parte di commissioni per promozioni e tenure. Sono i principali guardiani le cui valutazioni plasmano le carriere accademiche. È stato chiesto loro quale modalità di valutazione credessero potesse meglio sostenere i docenti appartenenti a minoranze sottorappresentate. Sorprendentemente, solo circa uno su sei pensava che valutare più candidati insieme avrebbe avvantaggiato i colleghi neri e ispanici. Al contrario, quasi la metà riteneva che rivedere i candidati uno per volta sarebbe stato migliore, o preferiva valutazioni separate rispetto a quelle congiunte. In altre parole, gli istinti degli accademici esperti si sono mostrati contrari a quanto la teoria del processo decisionale avrebbe previsto.

Un esperimento naturale nelle promozioni universitarie

Per mettere alla prova queste convinzioni rispetto alla realtà, gli autori hanno analizzato 1.804 decisioni di promozione e tenure provenienti da sei università statunitensi in un arco di sette anni. Alcuni dipartimenti si sono trovati ad avere un solo candidato in un dato anno (valutazione separata), mentre altri hanno esaminato due o più candidati per lo stesso grado nello stesso dipartimento durante lo stesso ciclo (valutazione congiunta). Poiché i tempi delle promozioni sono in gran parte stabiliti da regole istituzionali — come i termini di tenure — e non scelti dai candidati o dalle commissioni, questo ha creato un contesto quasi-sperimentale che imita da vicino l’assegnazione casuale. I ricercatori hanno anche controllato molti possibili fattori di confondimento, inclusi produttività di ricerca, finanziamenti ottenuti, disciplina, istituzione, genere, rango accademico, anni nel ruolo e dimensione del dipartimento.

Cosa è effettivamente successo nella stanza delle votazioni

Il metro principale era la quota di voti negativi che ciascun candidato riceveva dai colleghi del proprio dipartimento. Quando i candidati venivano valutati separatamente, i docenti neri e ispanici ricevevano più voti «no» rispetto ai colleghi bianchi e asiatici con curricula simili, in linea con evidenze precedenti di uno standard doppio razziale. Quando i candidati venivano valutati congiuntamente, il divario razziale si riduceva: i candidati sottorappresentati ricevevano circa il 9% in meno di voti negativi rispetto a quanto accadeva nella valutazione separata, anche dopo aver controllato i risultati scientifici e il contesto. La modellizzazione statistica ha mostrato che questo spostamento modesto si traduceva in un vantaggio significativo — un aumento stimato del 16,2% della probabilità che un candidato nero o ispanico ricevesse infine una decisione positiva dal provost universitario, che prende la decisione finale sulle promozioni.

Implicazioni per l’equità e la pratica quotidiana

Questi risultati rivelano che il semplice fatto di valutare più candidati contemporaneamente può agire come una «spinta valutativa» verso l’equità, senza cambiare chi siede nelle commissioni o introdurre politiche identitarie controverse. Incoraggiando il confronto diretto dei risultati dei candidati, la valutazione congiunta sembra attenuare l’influenza di stereotipi negativi e di standard mutevoli che altrimenti svantaggiano i docenti neri e ispanici. Allo stesso tempo, lo studio mette in luce una disconnessione: la maggior parte dei decisori crede che le valutazioni separate siano migliori per l’equità, anche se i dati mostrano il contrario. Gli autori suggeriscono che le università possono ridurre le disuguaglianze razziali permettendo o incoraggiando la considerazione congiunta dei casi di promozione, usando casi di esempio per simulare confronti fianco a fianco quando una vera valutazione congiunta non è possibile, e formando le commissioni su come queste scelte di design sottili possano modellare chi ha la possibilità di prosperare nell’accademia.

Citazione: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

Parole chiave: promozione accademica, disparità razziali, architettura delle scelte, valutazione congiunta, diversità della facoltà