تقييم مرشحين متعددين في آن واحد يقلل الفوارق العرقية في الترقيات والثبات الوظيفي

لماذا يهم هذا الأمر خارج أسوار الحرم الجامعي

من يحصل على الترقيات إلى أعلى المراتب في الجامعات يشكل الأفكار والاكتشافات والقادة الذين تخرجهم مؤسسات التعليم العالي. ومع ذلك، في الولايات المتحدة يظل الأستاذة السود واللاتينيون ممثلين تمثيلاً ضئيلاً في المناصب الثابتة (الحصول على التثبيت) حتى عندما تكون لديهم سجلات إنجاز قوية. تطرح هذه الدراسة سؤالاً يبدو بسيطاً لكنه ذا عواقب واسعة: هل يمكن لتغيير طريقة نظر لجان الترقيات إلى المرشحين — فرداً تلو الآخر مقابل جنباً إلى جنب — أن يجعل هذه القرارات أكثر عدلاً؟

القوة الخفية لكيفية تأطير الخيارات

يعتمد المؤلفون على مفهوم «بنية الاختيار»، وهي الفكرة القائلة بأن تعديلات صغيرة في طريقة عرض الخيارات يمكنها دفع الناس نحو قرارات مختلفة. في التوظيف والترقيات، يمكن للجان تقييم المرشحين إما بشكل منفصل (شخص واحد في كل مرة) أو بشكل مشترك (بعض المرشحين يُنظر فيهم خلال نفس الدورة). تشير الأبحاث النفسية إلى أنه عندما يضطر المقيمون إلى مقارنة الخيارات مباشرة، فإنهم يعتمدون أكثر على الأدلة الملموسة — مثل الأداء السابق — وأقل على الانطباعات السريعة المدفوعة بالصور النمطية. تساءل الفريق عما إذا كان هذا المبدأ، المُختبر غالباً في المختبرات وسياقات التسويق، يمكن أن يقلل من عدم المساواة العرقية في الترقيات الأكاديمية الحقيقية وذات المخاطر العالية.

ما الذي توقعه الأساتذة أنه سيساعد

قبل فحص سجلات الترقيات الحقيقية، استطلع الباحثون آراء 285 أستاذاً شاركوا في لجان الترقيات والتثبيت. هؤلاء هم الحراس الرئيسيون الذين تشكل أحكامهم المسارات المهنية الأكاديمية. سُئلوا أي نمط تقييم يعتقدون أنه سيدعم أعضاء الهيئة التدريسية من الأقليات الممثلة بشكل ناقص. من المدهش أن واحداً فقط من كل ستة تقريباً ظن أن تقييم مرشحين متعددين معاً سيساعد الزملاء السود واللاتينيين. في المقابل، اعتقد نحو نصفهم أن مراجعة المرشحين واحداً تلو الآخر ستكون أفضل، أو فضلوا التقييمات المنفصلة على المشتركة. بكلمات أخرى، كانت الحدسيات لدى الأساتذة ذوي الخبرة متعارضة مع ما تتوقعه نظرية صنع القرار.

تجربة طبيعية في ترقيات الجامعات

لاختبار هذه المعتقدات مقابل الواقع، حلل المؤلفون 1,804 قرارات ترقية وتثبيت من ست جامعات أمريكية على مدى سبع سنوات. صادف أن بعض الأقسام كان لديها مرشح واحد فقط يطرح للترقية في سنة معينة (تقييم منفصل)، بينما راجعت أقسام أخرى مرشحين أو أكثر لنفس الرتبة في نفس الدورة (تقييم مشترك). وبما أن توقيت الترقيات محدد إلى حد كبير بواسطة قواعد مؤسسية — مثل ساعات التثبيت — وليس باختيار المرشحين أو اللجان، فقد خلق ذلك حالة شبه تجريبية تشبه التعيين العشوائي إلى حد بعيد. كما أخذ الباحثون بعين الاعتبار العديد من العوامل المربكة المحتملة، بما في ذلك الإنتاج البحثي، وسجلات المنح، والتخصص، والمؤسسة، والجنس، والمرتبة الأكاديمية، وسنوات القيد في الرتبة، وحجم القسم.

ماذا حدث فعلاً في غرفة التصويت

المعيار الرئيسي كان حصة الأصوات السلبية التي تلقاها كل مرشح من زملائه في قسمه. عندما تم تقييم المرشحين بشكل منفصل، حصل الأستاذة السود واللاتينيون على أصوات «لا» أكثر من أقرانهم البيض والآسيويين الذين لديهم سجلات مماثلة، ما يعكس أدلة سابقة على معيار مزدوج قائم على العرق. عندما تم تقييم المرشحين بشكل مشترك، تقلص الفارق العرقي: تلقى المرشحون الممثلون تمثيلاً ناقصاً نحو 9% أصغر من الأصوات السلبية مقارنة بتقييمهم المنفصل، حتى بعد التحكم في الإنجازات العلمية والسياق. أظهرت النمذجة الإحصائية أن هذا التحول المتواضع ترجم إلى مكافأة ذات مغزى — زيادة تُقدر بـ 16.2% في احتمال أن يتلقى مرشح أسود أو لاتيني قراراً إيجابياً نهائياً من نائب الرئيس الأكاديمي (البروفوست)، الذي يتخذ القرار النهائي في الترقيات.

دلالات للعدالة والممارسة اليومية

تكشف هذه النتائج أن مجرد تقييم عدة مرشحين في آن واحد يمكن أن يعمل كـ «دفعة تقييم» نحو العدالة، دون تغيير من يجلسون في اللجان أو إدخال سياسات مثيرة للجدل تستهدف الهويات. من خلال تشجيع المقارنة المباشرة لإنجازات المرشحين، يبدو أن التقييم المشترك يخفف من تأثير الصور النمطية السلبية والمعايير المتغيرة التي تضر عادة بالأستاذة السود واللاتينيين. وفي الوقت نفسه، تبرز الدراسة فجوة معرفية: فمعظم صانعي القرار يعتقدون أن التقييمات المنفصلة أفضل للإنصاف، رغم أن البيانات تظهر العكس. يقترح المؤلفون أن الجامعات يمكنها تقليل الفوارق العرقية عن طريق السماح أو التشجيع على النظر المشترك في قضايا الترقيات، واستخدام حالات نموذجية لمحاكاة المقارنات جنباً إلى جنب عندما يكون التقييم المشترك الحقيقي مستحيلاً، وتدريب اللجان على كيفية أن هذه الاختيارات التصميمية البسيطة يمكن أن تشكل من يزدهر في الوسط الأكاديمي.

الاستشهاد: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

الكلمات المفتاحية: الترقية الأكاديمية, الفوارق العرقية, بنية الاختيار, التقييم المشترك, تنوع هيئة التدريس