Avaliar vários candidatos simultaneamente reduz disparidades raciais em promoções e titulação

Por que isso importa além dos muros da universidade

Quem é promovido aos postos mais altos nas universidades molda as ideias, descobertas e lideranças que emergem do ensino superior. Ainda assim, nos Estados Unidos, professores negros e hispânicos continuam fortemente sub-representados em posições com tenure, mesmo quando têm históricos sólidos de realizações. Este estudo faz uma pergunta aparentemente simples, com consequências amplas: mudar apenas a forma como comitês de promoção olham os candidatos — um de cada vez versus lado a lado — pode tornar essas decisões mais justas?

O poder oculto da forma como escolhas são enquadradas

Os autores recorrem à “arquitetura de escolha”, a ideia de que pequenos ajustes na apresentação das opções podem empurrar as pessoas para decisões diferentes. Em contratações e promoções, comitês podem avaliar candidatos separadamente (uma pessoa por vez) ou em conjunto (vários candidatos considerados no mesmo ciclo). Pesquisas psicológicas sugerem que quando avaliadores precisam comparar opções diretamente, eles se apoiam mais em evidências concretas — como desempenho prévio — e menos em impressões rápidas impulsionadas por estereótipos. A equipe quis saber se esse princípio, testado em grande parte em laboratórios e contextos de marketing, poderia reduzir desigualdades raciais em promoções acadêmicas reais e de alto risco.

O que os professores esperavam que ajudaria

Antes de examinar registros reais de promoção, os pesquisadores entrevistaram 285 professores que haviam servido em comitês de promoção e titulação. Esses são os principais guardiões cujos julgamentos moldam carreiras acadêmicas. Perguntou-se a eles qual modo de avaliação acreditavam que apoiaria melhor docentes de minorias sub-representadas. Surpreendentemente, apenas cerca de um em cada seis achou que avaliar múltiplos candidatos em conjunto ajudaria colegas negros e hispânicos. Em contraste, quase metade acreditava que revisar candidatos um por vez seria melhor, ou preferia avaliações separadas em vez das conjuntas. Em outras palavras, os instintos intuitivos de docentes experientes corriam contra o que a teoria da tomada de decisão preveria.

Um experimento natural nas promoções universitárias

Para confrontar essas crenças com a realidade, os autores analisaram 1.804 decisões de promoção e titulação de seis universidades dos EUA ao longo de sete anos. Alguns departamentos por acaso tinham apenas um candidato a promoção em um dado ano (avaliação separada), enquanto outros revisavam dois ou mais candidatos para o mesmo posto no mesmo departamento durante o mesmo ciclo (avaliação conjunta). Como o tempo de promoção é em grande parte definido por regras institucionais — como relógios de tenure — e não escolhido pelos candidatos ou comitês, isso criou um cenário quase-experimental que imita de perto a atribuição aleatória. Os pesquisadores também controlaram muitos fatores de confusão possíveis, incluindo produtividade em pesquisa, histórico de bolsas, disciplina, instituição, gênero, posto acadêmico, anos na posição e tamanho do departamento.

O que realmente aconteceu na sala de votação

O principal parâmetro foi a parcela de votos negativos que cada candidato recebeu dos colegas de seu departamento de origem. Quando os candidatos eram avaliados separadamente, docentes negros e hispânicos receberam mais votos “não” do que seus pares brancos e asiáticos com registros similares, ecoando evidências anteriores de um padrão duplo racial. Quando os candidatos foram avaliados em conjunto, a lacuna racial diminuiu: candidatos sub-representados receberam cerca de 9% menos votos negativos do que sob avaliação separada, mesmo após controlar por realizações acadêmicas e contexto. Modelagem estatística mostrou que essa mudança modesta se traduziu em um ganho significativo — um aumento estimado de 16,2% na probabilidade de que um candidato negro ou hispânico acabasse recebendo uma decisão positiva do reitor da universidade, que dá a palavra final nas promoções.

Implicações para equidade e prática cotidiana

Esses achados revelam que simplesmente avaliar vários candidatos de uma vez pode atuar como um “empurrão” avaliativo em direção à equidade, sem alterar quem compõe os comitês ou introduzir políticas controversas direcionadas por identidade. Ao incentivar a comparação direta das realizações dos candidatos, a avaliação conjunta parece reduzir a influência de estereótipos negativos e de padrões variáveis que, de outra forma, prejudicam docentes negros e hispânicos. Ao mesmo tempo, o estudo destaca uma desconexão: a maioria dos tomadores de decisão acredita que avaliações separadas são melhores para equidade, embora os dados mostrem o contrário. Os autores sugerem que universidades podem reduzir desigualdades raciais permitindo ou incentivando a consideração conjunta de casos de promoção, usando casos exemplares para simular comparações lado a lado quando a avaliação conjunta real for impossível, e treinando comitês sobre como essas sutis escolhas de desenho podem moldar quem prospera na academia.

Citação: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

Palavras-chave: promoção acadêmica, disparidades raciais, arquitetura de escolha, avaliação conjunta, diversidade docente