Evaluar a varios candidatos simultáneamente reduce las disparidades raciales en la promoción y la obtención de plaza permanente

Por qué esto importa más allá del campus

Quién asciende a los rangos más altos en las universidades moldea las ideas, los descubrimientos y los líderes que emergen de la educación superior. Sin embargo, en Estados Unidos, los profesores negros e hispanos siguen estando notablemente infrarrepresentados en puestos con plaza permanente, incluso cuando cuentan con historiales sólidos de logros. Este estudio plantea una pregunta aparentemente sencilla con consecuencias de gran alcance: ¿puede simplemente cambiar la forma en que los comités de promoción examinan a los candidatos—uno por uno frente a lado a lado—hacer que estas decisiones sean más justas?

El poder oculto del encuadre de las elecciones

Los autores apelan a la «arquitectura de la elección», la idea de que pequeños ajustes en cómo se presentan las opciones pueden empujar a la gente hacia decisiones diferentes. En contrataciones y promociones, los comités pueden evaluar a los candidatos por separado (una persona a la vez) o de forma conjunta (varios candidatos considerados en el mismo ciclo). La investigación psicológica sugiere que cuando los evaluadores deben comparar opciones directamente, se apoyan más en evidencias concretas—como el rendimiento previo—y menos en impresiones rápidas impulsadas por estereotipos. El equipo se preguntó si este principio, probado en su mayoría en laboratorios y entornos de marketing, podría reducir las desigualdades raciales en promociones académicas reales y de alto impacto.

Lo que los profesores esperaban que ayudaría

Antes de examinar expedientes reales de promoción, los investigadores encuestaron a 285 profesores que habían formado parte de comités de promoción y concesión de plaza permanente. Estos son los guardianes clave cujos juicios moldean las carreras académicas. Se les preguntó qué modo de evaluación creían que apoyaría mejor al profesorado de minorías infrarrepresentadas. Sorprendentemente, solo alrededor de uno de cada seis pensó que evaluar a varios candidatos juntos ayudaría a colegas negros e hispanos. En contraste, casi la mitad creía que revisar a los candidatos uno por uno sería mejor, o preferían evaluaciones separadas frente a las conjuntas. En otras palabras, las intuiciones de los profesores experimentados iban en contra de lo que la teoría de la toma de decisiones predeciría.

Un experimento natural en promociones universitarias

Para confrontar estas creencias con la realidad, los autores analizaron 1.804 decisiones de promoción y concesión de plaza permanente de seis universidades estadounidenses a lo largo de siete años. Algunos departamentos se, por casualidad, tuvieron un solo candidato para promoción en un año dado (evaluación separada), mientras que otros revisaron a dos o más candidatos para el mismo rango en el mismo departamento durante el mismo ciclo (evaluación conjunta). Dado que el momento de la promoción está en gran medida determinado por normas institucionales—como los plazos para la plaza permanente—y no por la elección de los candidatos o los comités, esto creó un entorno cuasi-experimental que se asemeja mucho a una asignación aleatoria. Los investigadores también controlaron por muchos posibles factores de confusión, incluyendo productividad investigadora, historial de subvenciones, disciplina, institución, género, rango académico, años en el rango y tamaño del departamento.

Lo que realmente ocurrió en la sala de votación

El criterio principal fue la proporción de votos negativos que cada candidato recibió de sus colegas en el departamento de origen. Cuando los candidatos se evaluaron por separado, los profesores negros e hispanos recibieron más votos de “no” que sus pares blancos y asiáticos con registros similares, eco de evidencia previa sobre un doble estándar racial. Cuando los candidatos se evaluaron conjuntamente, la brecha racial se redujo: los candidatos de grupos infrarrepresentados recibieron aproximadamente un 9 % menos de votos negativos que bajo la evaluación separada, incluso después de controlar los logros académicos y el contexto. Los modelos estadísticos mostraron que este cambio modesto se tradujo en una recompensa significativa—un aumento estimado del 16,2 % en la probabilidad de que un candidato negro o hispano recibiera finalmente una decisión positiva por parte del rector o vicerrector responsable, que toma la decisión final sobre las promociones.

Implicaciones para la equidad y la práctica cotidiana

Estos hallazgos revelan que evaluar simplemente a varios candidatos a la vez puede actuar como un “empujón evaluativo” hacia la equidad, sin cambiar quiénes forman parte de los comités ni introducir políticas controvertidas dirigidas por identidad. Al fomentar la comparación directa de los logros de los candidatos, la evaluación conjunta parece atenuar la influencia de estereotipos negativos y de estándares variables que de otro modo perjudican a los profesores negros e hispanos. Al mismo tiempo, el estudio pone de manifiesto una desconexión: la mayoría de los responsables de decisión creen que las evaluaciones separadas son mejores para la equidad, a pesar de que los datos muestran lo contrario. Los autores sugieren que las universidades pueden reducir las desigualdades raciales permitiendo o fomentando la consideración conjunta de casos de promoción, usando casos de ejemplo para simular comparaciones lado a lado cuando la evaluación conjunta real sea imposible, y formando a los comités sobre cómo estas sutiles decisiones de diseño pueden determinar quién prospera en la academia.

Cita: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

Palabras clave: promoción académica, disparidades raciales, arquitectura de la elección, evaluación conjunta, diversidad del profesorado