Одновременная оценка нескольких кандидатов сокращает расовое неравенство при повышениях и присуждении пожизненных должностей

Почему это важно за пределами университетских стен

То, кто продвигается на высшие академические должности, формирует идеи, открытия и лидеров, которые появляются в высшем образовании. Тем не менее в США преподаватели чернокожего и латиноамериканского происхождения по‑прежнему заметно недопредставлены среди обладателей постоянной должности (tenure), даже при наличии сильных достижений. В этом исследовании ставится на вид простейший на первый взгляд, но далеко идущий вопрос: может ли лишь изменение способа, которым комитеты по повышению рассматривают кандидатов — по одному или бок о бок — сделать эти решения более справедливыми?

Скрытая сила фрейминга выбора

Авторы опираются на концепцию «архитектуры выбора» — идею о том, что небольшие изменения в подаче вариантов могут подталкивать людей к другим решениям. В найме и повышениях комитеты могут оценивать кандидатов раздельно (по одному) или совместно (несколько кандидатов в одном цикле). Психологические исследования показывают, что когда оценщики вынуждены сравнивать варианты напрямую, они опираются больше на конкретные доказательства — такие как прошлые достижения — и меньше на быстрые стереотипные впечатления. Исследователи предположили, что этот принцип, в основном проверенный в лабораторных и маркетинговых условиях, может сократить расовые неравенства в реальных, имеющих большое значение академических повышениях.

Что, по мнению профессоров, могло бы помочь

Прежде чем изучать реальные записи по повышению, авторы провели опрос 285 профессоров, которые входили в комитеты по повышению и присуждению tenure. Именно эти люди — ключевые привратники, чьи суждения формируют академические карьеры. Их спросили, какой режим оценки, по их мнению, лучше поддержал бы представленных в меньшинстве преподавателей. Удивительно, но только примерно один из шести полагал, что совместная оценка нескольких кандидатов помогла бы чернокожим и латиноамериканским коллегам. Напротив, почти половина считала, что лучше оценивать кандидатов по очереди, то есть они отдавали предпочтение раздельным рассмотрениям. Иначе говоря, интуиция опытных преподавателей противоречила тому, что предсказывает теория принятия решений.

Естественный эксперимент в университетских повышениях

Чтобы проверить эти ожидания на практике, авторы проанализировали 1 804 решения по повышению и присуждению tenure в шести университетах США за семь лет. В некоторых департаментах в конкретный год выдвигался лишь один кандидат (раздельная оценка), а в других в одном цикле рассматривали двух и более претендентов на ту же должность (совместная оценка). Поскольку сроки продвижения в основном определяются институциональными правилами — например, «часы» до tenure — а не свободным выбором кандидатов или комитетов, это создало квазиэкспериментальную ситуацию, близкую к случайному распределению. Исследователи также учли множество возможных искажающих факторов, включая научную продуктивность, грантовую историю, дисциплину, вуз, пол, академическое звание, годы на текущей должности и размер департамента.

Что на самом деле происходило в зале голосования

Главной мерой служила доля отрицательных голосов, которые кандидат получал от коллег в своем департаменте. Когда кандидатов оценивали по отдельности, чернокожие и латиноамериканские преподаватели получали больше «нет» голосов, чем их белые и азиатские коллеги с сопоставимыми достижениями, что подтверждало прежние данные о расовом двойном стандарте. При совместной оценке расовое различие сократилось: представители недопредставленных групп получили примерно на 9% меньше отрицательных голосов, чем при раздельной оценке, даже с учётом академических достижений и контекста. Статистическое моделирование показало, что эта умеренная перемена преобразуется в заметный эффект — оценочное увеличение примерно на 16,2% вероятности, что чернокожий или латиноамериканский кандидат в конечном итоге получит положительное решение от университетского провоста, который принимает окончательное решение по повышению.

Последствия для справедливости и повседневной практики

Результаты показывают, что простая практика оценки нескольких кандидатов одновременно может служить «нюансом в оценке», способствующим справедливости, без изменения состава комитетов или введения спорных политик, нацеленных на идентичность. Поощряя прямое сравнение достижений кандидатов, совместная оценка, по-видимому, ослабляет влияние негативных стереотипов и подвижных стандартов, которые в противном случае ставят в невыгодное положение чернокожих и латиноамериканских преподавателей. В то же время исследование подчеркивает рассогласование: большинство принимающих решения считают, что раздельные оценки более справедливы, хотя данные свидетельствуют об обратном. Авторы предлагают, чтобы университеты снижали расовые неравенства, разрешая или поощряя совместное рассмотрение дел о повышениях, используя образцовые кейсы для имитации бок о бок сравнений, когда настоящая совместная оценка невозможна, и обучая комитеты тому, как такие тонкие конструктивные решения формируют, кто может преуспеть в науке.

Цитирование: Masters-Waage, T.C., Madera, J.M., Edema-Sillo, E. et al. Evaluating multiple candidates simultaneously reduces racial disparities in promotion and tenure. Nat Commun 17, 3080 (2026). https://doi.org/10.1038/s41467-026-69937-5

Ключевые слова: повышение в академии, расовые различия, архитектура выбора, совместная оценка, разнообразие преподавателей