Örgütsel yapay zekâ benimsemesini çalışan bilgi davranışlarına bağlamak: değerlendirmelerin ve kontrol odağının etkileri

Günlük iş için neden önemli

Yapay zekâ moda sözcükten günlük gerçekliğe doğru ilerledikçe, birçok çalışan sessizce sorguluyor: bu akıllı sistemler işimi iyileştirecek mi yoksa beni yavaşça kenara itip çıkaracak mı? Bu çalışma bu soruya yeni bir açıdan bakıyor. Yapay zekânın yalnızca şirketlere yardımcı olup olmadığı sorusunu sormak yerine, yapay zekâ benimsemenin çalışanların meslek bilgilerini meslektaşlarıyla paylaşma ya da saklama biçimlerini nasıl değiştirdiğini ve neden bazı insanların diğerlerinden çok farklı tepki verdiğini inceliyor.

İki zıt yol: paylaşmak veya saklamak

Şirketler yapay zekâ araçlarını devreye aldıklarında genellikle bilginin daha düzgün akmasını ve ekiplerin daha iyi iş birliği yapmasını umut ederler. Ancak yazarlar, yapay zekânın bilgiyi iki zıt yöne itebileceğini gösteriyor. Bazı durumlarda çalışanlar ipuçlarını, içgörüleri ve deneyimleri daha fazla paylaşmaya istekli hâle gelir ve bu da tüm kuruluşun daha hızlı öğrenmesine yardımcı olur. Diğer durumlarda ise çalışanlar kendilerini korumak için bildiklerini geri çekip saklarlar. Bu karşıt davranışlar—bilgi paylaşma ile bilgi saklama—sadece aynı hattın iki ucu değildir. Farklı psikolojik kökenleri olan ayrı tercihleri temsil ederler.

Kişisel bakış açısı yapay zekâ tepkilerini nasıl şekillendirir

Çalışmanın bulduğu temel fark, insanların yaşamlarındaki kontrolü nasıl gördüklerinde yatıyor. Bazı çalışanların psikologların “içsel” dediği bir kontrol duygusu vardır: kendi çaba ve becerilerinin geleceklerini güçlü biçimde şekillendirdiğine inanırlar. Diğerleri ise sonuçları şans, kader ya da güçlü dış güçlerin belirlediğini görerek “dışsal” bir görüşe daha çok eğilim gösterir. Yapay zekâ işe girdiğinde, bu iki grup aynı değişikliği çoğunlukla karşıt biçimlerde yorumlar. İçsel yönelimli çalışanlar yapay zekâyı bir fırsat içeren zorlu olarak görme eğilimindeyken; dışsal yönelimliler yapay zekâyı ilerlemelerini ve güvencelerini tehdit eden bir engel olarak algılama eğilimindedir.

Yapay zekâya dair duygulardan günlük davranışa

Araştırmacılar, yapay zekâyı zaten yoğun biçimde kullanan Shenzhen, Çin’deki önde gelen üretim firmalarında çalışan 324 araştırma ve geliştirme personelini anketledi. Veriler birkaç ay içinde üç dalgada toplandı; çalışanlara kontrol duyguları, şirketlerindeki yapay zekâyı nasıl değerlendirdikleri ve amirlerinin onların bilgi paylaşımı ile saklama davranışlarını nasıl gördükleri soruldu. Sonuçlar açık bir örüntü gösterdi. Güçlü içsel kontrol duygusuna sahip çalışanlar için daha yüksek yapay zekâ benimsemesi, yapay zekâyı değerli bir meydan okuma olarak görme ile el ele gitti. Bu da, sırasıyla, meslektaşlarla daha aktif bilgi paylaşımıyla güçlü biçimde ilişkiliydi. Güçlü dışsal kontrol duygusuna sahip çalışanlar için ise daha yüksek yapay zekâ benimsemesi, yapay zekâyı bir engel olarak görme ile bağlantılıydı ve bu durum da bir şey bilmiyormuş gibi davranma veya yararlı bilgileri saklama gibi daha fazla bilgi saklamayla güçlü bir ilişki gösterdi.

Stres, gerilim ve öz‑koruma

Çalışma, stres araştırmalarından iyi bilinen fikirleri kullanıyor: işteki zorlayıcı talepler, nasıl değerlendirildiklerine bağlı olarak ya insanları canlandırabilir ya da yıpratabilir. Yapay zekâ içsel olarak bir meydan okuma şeklinde çerçevelendiğinde, bu bir motivasyon sürecini tetikler. Çalışanlar daha fazla çaba sarf eder, yeni beceriler arar ve yeni araçları kendi lehlerine çevirebileceklerine inandıkları için iş arkadaşlarına açılırlar. Yapay zekâ bir engel olarak görüldüğünde ise bir gerilim süreci başlar. Çalışanlar tükenmiş ve iş kaybı konusunda endişeli hisseder ve kontrol ettikleri şeyi—kendi bilgilerini—koruyarak tepki verirler. Oldukça rekabetçi ve hızlı hareket eden sektörlerde bu savunmacı tepki özellikle güçlü olabilir ve teknoloji ilerlese bile ekip çalışmasını gizlice aşındırabilir.

İnsanlar ve kuruluşlar için ne anlama geliyor

Genel okuyucu için temel mesaj basit: yapay zekâ kendi başına çalışanların birbirlerine yardım etme isteği için otomatik olarak iyi ya da kötü değildir. Önemli olan insanların uyum sağlama güçleri hakkında nasıl hissettikleridir. Çalışanlar geleceklerini etkileyebileceklerine inanırlarsa, yapay zekâ öğrenme ve paylaşım için bir sıçrama tahtası olma ihtimali daha yüksektir. Kontrolleri dışında güçlerin insafına olduklarını hissederlerse aynı araçlar kaygıyı ve gizliliği derinleştirebilir. Yazarlar, kuruluşların dengeyi olumlu yola kaydırmak için çalışanların özerklik duygusunu güçlendirmeyi, eğitimle güven inşa etmeyi ve yapay zekânın insan çalışmasını desteklemek—yerine koymak değil—için tasarlandığını açıkça ifade etmeyi önermektedir. Kısacası, yapay zekâyı nasıl tanıttığımız ve insanların ona getirdiği inançlar, bilgiyi açıp açmayacağımıza ya da kilitleyip kilitlemeyeceğimize karar verecektir.

Atıf: Xu, F., Qin, J., Zhang, D. et al. Linking organizational AI adoption to employee knowledge behaviours: the influences of appraisals and locus of control. Humanit Soc Sci Commun 13, 471 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06829-5

Anahtar kelimeler: işte yapay zekâ, bilgi paylaşımı, bilgi saklama, kontrol odağı, çalışan stresi