Relier l’adoption de l’IA par les organisations aux comportements de connaissance des employés : influences des évaluations et du locus de contrôle

Pourquoi cela compte pour le travail de tous les jours

Alors que l’intelligence artificielle passe du mot à la mode à une réalité quotidienne, de nombreux employés se demandent en silence : ces systèmes intelligents amélioreront‑ils mon travail ou me mettront‑ils peu à peu sur la touche ? Cette étude aborde la question sous un angle nouveau. Plutôt que de se demander uniquement si l’IA profite aux entreprises, elle examine comment l’adoption de l’IA modifie la façon dont les travailleurs choisissent de partager — ou de dissimuler — leur savoir‑faire auprès de leurs collègues, et pourquoi certaines personnes réagissent très différemment d’autres.

Deux voies opposées : partager ou cacher

Lorsque les entreprises déploient des outils d’IA, elles espèrent souvent que l’information circulera mieux et que les équipes collaboreront davantage. Mais les auteurs montrent que l’IA peut pousser les connaissances dans deux directions opposées. Dans certains cas, les employés deviennent plus enclins à partager des astuces, des insights et leur expérience, aidant ainsi l’organisation à apprendre plus vite. Dans d’autres cas, les travailleurs se replient, protégeant ce qu’ils savent pour se préserver. Ces comportements contrastés — partage des connaissances versus dissimulation des connaissances — ne sont pas simplement deux extrémités d’un même continuum. Ce sont des choix différents, issus de racines psychologiques distinctes.

Comment la vision personnelle façonne les réactions à l’IA

La différence clé, selon l’étude, réside dans la façon dont les personnes perçoivent le contrôle dans leur vie. Certains employés ont ce que les psychologues appellent un sentiment de contrôle « interne » : ils croient que leur propre effort et leurs compétences façonnent fortement leur avenir. D’autres penchent vers une vision « externe », voyant les résultats comme déterminés davantage par la chance, le destin ou des forces extérieures puissantes. Quand l’IA arrive au travail, ces deux groupes tendent à interpréter le même changement de façon opposée. Les personnes à orientation interne sont plus susceptibles de considérer l’IA comme un défi — quelque chose d’exigeant mais riche en opportunités. Celles à orientation externe sont plus enclines à voir l’IA comme un obstacle menaçant leur progrès et leur sécurité.

Des ressentis face à l’IA au comportement au quotidien

Les chercheurs ont enquêté auprès de 324 membres du personnel de recherche et développement dans des entreprises manufacturières de pointe à Shenzhen, en Chine — des sociétés déjà fortement engagées dans l’usage de l’IA. Les données ont été recueillies en trois vagues sur plusieurs mois, en demandant aux employés leur sens du contrôle, comment ils jugeaient l’IA dans leur entreprise, et comment leurs supérieurs évaluaient leur partage et leur dissimulation des connaissances. Les résultats ont montré un schéma net. Pour les travailleurs ayant un fort sentiment de contrôle interne, une adoption accrue de l’IA allait de pair avec la perception de l’IA comme un défi valable. Cela était, à son tour, fortement lié à un partage de connaissances plus actif avec les collègues. Pour les travailleurs ayant un fort sentiment de contrôle externe, une adoption plus marquée de l’IA était liée à la perception de l’IA comme une entrave, ce qui s’associait fortement à une augmentation de la dissimulation des connaissances — comme faire semblant de ne pas savoir quelque chose ou retenir des informations utiles.

Stress, tension et autoprotection

L’étude s’appuie sur des concepts bien connus de la recherche sur le stress : des exigences difficiles au travail peuvent soit dynamiser les personnes, soit les épuiser, selon la façon dont elles sont évaluées. Lorsque l’IA est interprétée en interne comme un défi, elle déclenche un processus de motivation. Les employés investissent plus d’efforts, cherchent de nouvelles compétences et s’ouvrent aux collègues, car ils croient pouvoir tirer parti des nouveaux outils. Lorsqu’elle est perçue comme une entrave, l’IA déclenche un processus de tension. Les travailleurs se sentent vidés et inquiets de perdre leur emploi, et réagissent en protégeant ce qu’ils contrôlent encore : leur propre savoir. Dans des secteurs très compétitifs et en évolution rapide, cette réponse défensive peut devenir particulièrement forte, sapant discrètement le travail d’équipe même lorsque la technologie progresse.

Ce que cela signifie pour les individus et les organisations

Pour le lecteur non spécialiste, le message central est simple : l’IA en elle‑même n’est pas automatiquement bonne ou mauvaise pour la disposition des employés à s’entraider. Ce qui compte, c’est la façon dont les gens perçoivent leur propre pouvoir d’adaptation. Si les travailleurs croient pouvoir influencer leur avenir, l’IA est plus susceptible de devenir un tremplin pour l’apprentissage et le partage. S’ils se sentent à la merci de forces hors de leur contrôle, les mêmes outils peuvent approfondir l’anxiété et le secret. Les auteurs suggèrent que les organisations peuvent favoriser la trajectoire positive en renforçant le sentiment d’autonomie des employés, en bâtissant la confiance par la formation et en expliquant clairement que l’IA vise à soutenir — et non à remplacer — le travail humain. En bref, la manière dont nous introduisons l’IA, et les croyances que les gens y apportent, décidera si elle ouvre les connaissances ou les enferme.»

Citation: Xu, F., Qin, J., Zhang, D. et al. Linking organizational AI adoption to employee knowledge behaviours: the influences of appraisals and locus of control. Humanit Soc Sci Commun 13, 471 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06829-5

Mots-clés: intelligence artificielle au travail, partage des connaissances, cacher des connaissances, locus de contrôle, stress des employés