ربط تبني المنظمات للذكاء الاصطناعي بسلوكيات معرفة الموظفين: تأثيرات التقديرات وموقع السيطرة

لماذا هذا مهم للعمل اليومي

مع تحول الذكاء الاصطناعي من كلمة رنانة إلى واقع يومي، يتساءل العديد من الموظفين بهدوء: هل ستجعل هذه الأنظمة الذكية عملي أفضل، أم ستدفعني تدريجياً جانبًا؟ تبحث هذه الدراسة في هذا السؤال من زاوية جديدة. بدلاً من السؤال فقط عما إذا كان الذكاء الاصطناعي يفيد الشركات، تسأل كيف يغيّر تبنّيه طريقة اختيار العاملين لمشاركة معرفتهم — أو إخفائها — عن الزملاء، ولماذا يتفاعل بعض الأشخاص بشكل مختلف تمامًا عن الآخرين.

مساران متعاكسان: المشاركة أو الإخفاء

عندما تطلق الشركات أدوات ذكاء اصطناعي، تأمل غالبًا أن يتدفق المعلومات بسلاسة أكبر وأن تتعاون الفرق بشكل أفضل. لكن المؤلفين يظهرون أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يدفع المعرفة في مسارين متعاكسين. في بعض الحالات، يصبح الموظفون أكثر استعدادًا لمشاركة النصائح والرؤى والخبرات، مما يساعد المنظمة بأكملها على التعلم بشكل أسرع. وفي حالات أخرى، يتراجع العاملون، محافظين على ما يعرفونه لحماية أنفسهم. هذه السلوكيات المتباينة — مشاركة المعرفة مقابل إخفاء المعرفة — ليست ببساطة طرفين لنفس الطيف. إنها خيارات مختلفة لها جذور نفسية مختلفة.

كيف يشكّل النظرة الشخصية ردود الفعل تجاه الذكاء الاصطناعي

الفرق الرئيسي، وفق الدراسة، يكمن في كيفية رؤية الناس للسيطرة في حياتهم. لدى بعض الموظفين ما يسميه علماء النفس الإحساس «الداخلي» بالسيطرة: يعتقدون أن جهدهم ومهارتهم يشكلان مستقبلهم بشكل كبير. بينما يميل آخرون إلى رؤية «خارجية»، حيث يُعتبر أن النتائج تحكمها الحظ أو القدر أو قوى خارجة عن سيطرتهم. عندما يصل الذكاء الاصطناعي إلى مكان العمل، يميل هذان المجموعتان إلى تفسير نفس التغيير بطرق متعارضة. الموظفون ذوو النظرة الداخلية هم أكثر احتمالاً لاعتبار الذكاء الاصطناعي تحديًا — شيئًا يتطلب جهداً لكنه مليء بالفرص. أما ذوو النظرة الخارجية فيميلون إلى رؤية الذكاء الاصطناعي عقبة تهدد تقدمهم وأمنهم.

من الشعور بالذكاء الاصطناعي إلى السلوك اليومي

قام الباحثون بمسح شمل 324 موظفًا في أقسام البحث والتطوير في شركات تصنيع رائدة في شنتشن، الصين — وهي شركات متقدمة في استخدام الذكاء الاصطناعي. جُمعت البيانات على ثلاث دفعات خلال عدة أشهر، حيث سألوا الموظفين عن إحساسهم بالسيطرة، وكيف يقيمون الذكاء الاصطناعي في شركتهم، وكيف رأى مشرفوهم سلوكهم في مشاركة وإخفاء المعرفة. أظهرت النتائج نمطًا واضحًا. بالنسبة للعاملين ذوي الإحساس القوي بالسيطرة الداخلية، ارتبط تبني أكبر للذكاء الاصطناعي برؤية الذكاء الاصطناعي كتحدٍ جدير بالاهتمام. وهذا بدوره ارتبط بقوة بمزيد من مشاركة المعرفة النشطة مع الزملاء. بالنسبة للعاملين ذوي الإحساس القوي بالسيطرة الخارجية، ارتبط تبني أكبر للذكاء الاصطناعي برؤية الذكاء الاصطناعي عائقًا، وهذا كان مرتبطًا بقوة بمزيد من إخفاء المعرفة — مثل التظاهر بعدم معرفة شيء أو حجب معلومات مفيدة.

الضغط والإجهاد والحماية الذاتية

تستند الدراسة إلى أفكار معروفة من أبحاث الإجهاد: يمكن للمطالب الصعبة في العمل أن تنشط الناس أو تُجهدهم، اعتمادًا على كيفية تقييمهم لها. عندما يُؤطر الذكاء الاصطناعي داخليًا كتحدٍ، فإنه يشعل عملية تحفيزية. يستثمر الموظفون جهدًا أكبر، ويسعون لاكتساب مهارات جديدة، وينفتحون على زملائهم، لأنهم يعتقدون أنهم قادرون على توظيف الأدوات الجديدة لصالحهم. عندما يُنظر إلى الذكاء الاصطناعي كعائق، فإنه يطلق عملية إجهاد. يشعر العمال بالإرهاق والقلق بشأن فقدان الوظيفة، فيردون بحماية ما يسيطرون عليه — معرفتهم الشخصية. في صناعات تنافسية وسريعة الحركة، قد تصبح هذه الاستجابة الدفاعية قوية بشكل خاص، مما يقوض العمل الجماعي بهدوء حتى مع تقدم التكنولوجيا.

ماذا يعني هذا للأفراد والمنظمات

بالنسبة للقارئ العام، الرسالة الأساسية بسيطة: الذكاء الاصطناعي بحد ذاته ليس جيدًا أو سيئًا تلقائيًا فيما يتعلق برغبة الموظفين في مساعدة بعضهم بعضًا. ما يهم هو كيف يشعر الناس بشأن قدرتهم على التكيف. إذا آمن العمال بأن بإمكانهم التأثير في مستقبلهم، فمن المرجح أن يصبح الذكاء الاصطناعي منصة للتعلم والمشاركة. إذا شعروا بأنهم تحت رحمة قوى خارجية تفوقهم، يمكن أن تزيد الأدوات نفسها القلق والسرّية. يقترح المؤلفون أن بإمكان المنظمات دفع الميزان نحو المسار الإيجابي من خلال تعزيز إحساس الموظفين بالاستقلالية، وبناء الثقة عبر التدريب، والشرح الواضح أن الهدف من الذكاء الاصطناعي هو الدعم — لا الاستبدال — للعمل البشري. باختصار، طريقة إدخالنا للذكاء الاصطناعي والمعتقدات التي يجلبها الناس معه ستحدد ما إذا كان يفتح المعرفة أم يغلقها.

الاستشهاد: Xu, F., Qin, J., Zhang, D. et al. Linking organizational AI adoption to employee knowledge behaviours: the influences of appraisals and locus of control. Humanit Soc Sci Commun 13, 471 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06829-5

الكلمات المفتاحية: الذكاء الاصطناعي في العمل, مشاركة المعرفة, إخفاء المعرفة, موقع السيطرة, ضغط الموظف