共有型リーダーシップは心理的資本と組織同一視を介して公務員の発言行動に関連する

職場で声を上げることがなぜ重要か

公務員はしばしば公共サービスの問題を最初に見つけ、より良いやり方を思いつく立場にあります。それでも、多くは上司を怒らせたり同僚を不快にさせたりすることを恐れて沈黙を守ります。本研究は、いつ政府職員が意見や懸念を表明できると感じるのかを探り、共有型リーダーシップと呼ばれるチームの別の指導様式が、人々の自信と仕事への帰属意識を強めることで発言をしやすくするように見えることを示します。

リーダーシップを別の視点で見る

従来のリーダーシップ研究の多くは、ヒエラルキーの頂点にいる一人の上司が部下を指示することに着目しています。これに対して共有型リーダーシップは、チーム内のメンバー間で影響力が流れ合い、共同で仕事を導くことに関するものです。常に一人が決定するのではなく、責任や主体性がグループ全体に分散します。この変化は、通常は形式的で規則に従う公的機関で特に重要です。意思決定が上層でのみ行われると、現場に近い人々は改善を問いかけたり提案したりする立場にないと感じやすく、より良い選択肢を見ても声を上げにくくなります。

二種類の発言

研究者は従業員の発言を二つの方法に区別しています。促進的発言は、サービスやプロセスを改善するためのアイデアに焦点を当てます――新しいツールの提案、工程の合理化、斬新な解決策の提示などです。一方で抑止的発言は、廃棄、危険な状態、不当な扱いなどのリスクを警告したり有害な慣行を指摘したりするものです。どちらの形も組織が適応しコストのかかるミスを避けるのに役立ちますが、抑止的発言は既存の決定や権力者への批判と受け取られやすく、リスクが大きいことが多いです。政府のようにミスが多くの市民に影響を与えうる場では、それぞれの発言を促す要因を理解することが重要です。

自信と帰属感の力

共有型リーダーシップがどのように発言を促す可能性があるかを説明するために、著者らは二つの内面的な経験に着目します。ひとつは心理的資本――自信、希望、楽観性、回復力といった前向きな状態のまとまりで、困難に立ち向かう助けになります。もうひとつは組織同一視、つまり従業員がどれだけ強く自分を組織の一部であると感じ、感情的に結びついているかです。公務員が有能で希望に満ちていると感じれば、変化を提案したり対人リスクを取ったりする意欲が高まります。さらに組織の目標を自分のものと感じていれば、発言は単なる反抗的な行為ではなく、自分が大切にしているものを守り改善する手段になります。

中国の政府機関での調査結果

著者らは中国・広西省の正規雇用の公務員440人を対象に、チーム内でのリーダーシップの共有度合い、心理的資本と組織同一視の水準、促進的発言と抑止的発言の頻度について尋ねる調査を行いました。統計モデルを用いた分析で、共有型リーダーシップは心理的資本の高さと組織への同一視の強さと関連していることが分かりました。さらに、これら二つの内面的資源はいずれも両種類の発言頻度の増加と関連していました。共有型リーダーシップは発言と直接の関連も持っていましたが、その影響の一部は従業員がより自信を持ち組織への帰属感を強めることを通じて現れていることが明らかでした。これらの関係は年齢、性別、学歴、勤続年数、職位を考慮しても成り立っており、比較的頑健な関連であることを示唆しています。

公共サービスへの含意

一般読者にとっての主要な結論は明快です：公的機関でリーダーシップをトップダウンの指揮系統ではなくチームで共有する責任として扱うと、公務員はより強く、希望を持ち、組織の一員であると実感しやすくなります。そうした環境では、より大胆な改善案を出したり問題を見つけたときに警鐘を鳴らしたりする意欲が高まります。本研究は特定の地域に基づくもので因果関係を証明するものではありませんが、より率直なフィードバックとイノベーションを望む政府にとって実践的な道筋を示しています：同僚間で影響力が循環する職場を育み、従業員の心理的資源を養い、職員が組織を本当に「自分のもの」と感じられるようにすることです。

引用: Lyu, H., Duan, N. Shared leadership relates to civil servants’ voice behavior via psychological capital and organizational identification. Sci Rep 16, 14488 (2026). https://doi.org/10.1038/s41598-026-44452-1

キーワード: 共有型リーダーシップ, 従業員の発言, 公的部門, 心理的資本, 組織同一視