חקר הקשר בין מנהיגות יזמית להתנהגות חדשנית של עובדים: מודל מתווך וממתן

מדוע הדרך שבה מנהיגים פועלים חשובה לעובדים היומיומיים

בשווקים המשתנים במהירות, חברות תלויות בעובדים לא רק בביצוע המשימות שלהם, אלא גם בייצור רעיונות חדשים ובשיפור דרכי העבודה. מחקר זה בוחן סוג מסוים של מנהיג—מנהל החושב ופועל כיזם—ושואל כיצד מנהיגות כזו מציתה את התשוקה של העובדים לעבודה ובכך את נכונותם לחדש. המחקר גם בוחן מדוע עובדים מסוימים מגיבים בחוזקה לסגנון מנהיגות זה בעוד שאחרים לא, עם התמקדות ברצון האישי לצמיחה ולהתפתחות מקצועית.

מנהיגים שחושבים כמו יזמים

המחברים מתמקדים ב"מנהיגות יזמית", סגנון שבו המנהלים מחפשים באופן פעיל הזדמנויות חדשות, מאתרים שגרות, ודוחפים לשינויים וחדשנות. בניגוד למנהיגות מסורתית וזהירה יותר, מנהיגים יזמיים סורקים את הסביבה לאפשרויות צמיחה, מעודדים נטילת סיכונים ותומכים בפתרון בעיות יצירתי. מחקר קודם כבר הראה שסגנון זה יכול לשפר את ביצועי החברה ואת החדשנות הכללית. מה שלא היה ברור הוא כיצד הוא מעצב את התחושות וההתנהגויות היומיומיות של עובדים בודדים—ובמיוחד את התשוקה שלהם לעבודה ואת פעילויותיהם החדשניות, כגון הצעת רעיונות חדשים, שיפור תהליכים או ניסיון פתרונות חדשניים.

כיצד תחושות בעבודה הופכות לרעיונות חדשים

המחקר נשען על "תאוריית האירועים ההשפעתיים", הרואה במקום העבודה זרם של אירועים רגשיים. לפי גישה זו, מעשי המנהלים—איך הם מדברים, מתנהגים ומקבלים החלטות—יוצרים רגעים רגשיים לעובדים שמעצבים כיצד הם מרגישים ולבסוף כיצד הם נוהגים. כאשר עובדים רואים שמנהיגיהם רודפים באומץ אחרי הזדמנויות, חולקים חזון ברור ותומכים בניסויים, אירועים אלה יכולים לעורר רגשות חיוביים וקשר רגשי חזק יותר לעבודה, המכונה כאן תשוקה לעבודה. עובדים נלהבים מרגישים שעבודתם משמעותית, משקיעים יותר זמן ואנרגיה, וחווים התלהבות ומעורבות עמוקה. רגשות חיוביים ועזים אלה עוזרים להם לזהות הזדמנויות חדשות, לחשוב באופן רחב יותר על בעיות ולהתמיד בהפיכת רעיונות למציאות, מה שמגדיל את הסבירות להתנהגות חדשנית.

מי משגשג ביותר תחת מנהיגים יזמיים

לא כולם מגיבים לאותו מנהיג באותה צורה. החוקרים בדקו את "עוצמת הצורך לצמיחה" (growth need strength), נטייה אישית לחפש למידה, אתגר וקידום קריירה. עובדים עם צורך צמיחה גבוה נהנים ממשימות קשות, רוצים לפתח מיומנויות חדשות ומברכים על הזדמנויות להוכיח את עצמם. המחקר מצא שאנשים אלה היו רגישים במיוחד למנהיגות יזמית: בנוכחות מנהיגים כאלה, עובדים עם צורך צמיחה גבוה הראו תשוקה חזקה יותר לעבודה ובשל כך התמסרו יותר לחדשנות. לעומת זאת, עובדים עם צורך צמיחה נמוך—אלו שפחות מונעים מאתגר ושינוי—לא חוו את אותו זינוק בתשוקה או בהתנהגות חדשנית, אף תחת אותו סגנון מנהיגות.

מה המחקר עשה ומצא

המחברים ערכו סקר בקרב 354 עובדים מלמעלה מ-20 חברות בכמה ערים גדולות בסין, באמצעות שאלונים מבוססים למדידת מידת תפיסת העובדים את מנהיגיהם כיזמיים, את עוצמת התשוקה שלהם לעבודה, את רצון הצמיחה האישית בעבודה וכמה לעתים הם נוקטים בפעולות חדשניות. בעזרת מודלים סטטיסטיים הם הציגו שלושה ממצאים עיקריים. ראשית, מנהיגות יזמית הגבירה במידה משמעותית את התשוקה לעבודה בקרב העובדים. שנית, עובדים נלהבים נטו יותר להתנהגות חדשנית. שלישית, התשוקה הסבירה חלקית כיצד מנהיגים יזמיים מעודדים חדשנות: המנהיגות הגבירה את התשוקה, והתשוקה הזו, בתורה, הדחיפה רעיונות והתנהגויות חדשות. המחקר גם אישר שעוצמת הצורך לצמיחה החדה את שרשרת ההשפעות הזו—עובדים עם צורך צמיחה חזק קיבלו יותר תשוקה ממנהיגות יזמית והפכו את התשוקה הזו ליותר חדשנות.

מה משמעות הדבר למקומות העבודה היום

ממצאים אלה מציעים שאם ארגונים רוצים יותר חדשנות מעובדיהם, הם לא צריכים להסתמך רק על כלים וטכנולוגיה; הם זקוקים גם למנהיגים הפועלים כיזמים ולעובדים השואפים לצמוח. מנהיגים יזמיים יכולים להצית תשוקה באמצעות שיתוף חזון נועז, תמיכה בניסויים והכרה במאמצים יצירתיים. במקביל, חברות יכולות לבחור ולפתח עובדים בעלי צורך צמיחה חזק, ולחזק את התלהבותם באמצעות עצמאות, תמיכה ואתגרים משמעותיים. למען הציבור הרחב, המסר ברור: כאשר מנהיגים מוכנים לחקור, לקחת סיכונים מחושבים ולתמוך בצוותיהם, וכאשר העובדים צמאים ללמוד ולהתפתח, סביבת העבודה הופכת לקרקע פורייה שבה תשוקה לעבודה מתממשת באופן טבעי לרעיונות ושיפורים חדשים.

ציטוט: Xu, B., Gu, D. Examining the nexus between entrepreneurial leadership and employees’ innovative behavior: the moderation mediation model. Humanit Soc Sci Commun 13, 435 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06751-w

מילות מפתח: מנהיגות יזמית, תשוקה לעבודה, התנהגות חדשנית, צמיחת עובדים, שינוי ארגוני