فحص العلاقة بين القيادة الريادية وسلوك الابتكار لدى الموظفين: نموذج التعديل والوساطة

لماذا يهم أسلوب قادة العمل بالنسبة للموظفين العاديين

في أسواق تتسم بتغير سريع، تعتمد الشركات على موظفين لا يكتفون بأداء مهامهم فقط، بل يأتون بأفكار جديدة وطرق عمل محسنة. تبحث هذه الدراسة في نوع محدد من القادة—قائد يفكر ويتصرف كرائد أعمال—وتسأل كيف تثير هذه القيادة شغف الموظفين بعملهم ومن ثم استعدادهم للابتكار. كما تفحص لماذا يستجيب بعض العاملين بقوة لهذا الأسلوب القيادي بينما لا يستجيب آخرون بنفس الشكل، مع التركيز على مدى رغبة الأفراد الشخصية في النمو والتطور المهني.

القادة الذين يفكرون كرائد أعمال

يركز المؤلفون على «القيادة الريادية»، وهو أسلوب يسعى فيه المديرون بنشاط للعثور على فرص جديدة، وتحدي الروتين، والدفع نحو التغيير والابتكار. على عكس القيادة التقليدية الأكثر حذراً، يقوم القادة الرياديون بمسح بيئتهم بحثاً عن إمكانيات النمو، ويشجعون المخاطرة، ويدعمون حل المشكلات بطرق إبداعية. أظهرت أبحاث سابقة أن هذا الأسلوب يمكن أن يعزز أداء الشركة والابتكار بشكل عام. وما ظل غير واضح هو كيف يشكّل هذا الأسلوب المشاعر والسلوكيات اليومية للموظفين على مستوى الفرد—وخاصة شغفهم بعملهم وأفعالهم الابتكارية، مثل اقتراح أفكار جديدة، وتحسين العمليات، أو تجربة حلول مبتكرة.

كيف تتحول مشاعر العمل إلى أفكار جديدة

تستند الدراسة إلى «نظرية الأحداث العاطفية» التي تعتبر أماكن العمل تيارات من الأحداث العاطفية. وفقاً لهذه النظرية، ما يفعله القادة—كيف يتحدثون، وكيف يتصرفون، وكيف يتخذون القرارات—يخلق لحظات عاطفية للموظفين تشكّل شعورهم وفي النهاية سلوكهم. عندما يرى الموظفون قادتهم يسعون بجرأة وراء الفرص، ويشاركون رؤية واضحة، ويدعمون التجريب، يمكن أن تثير هذه الأحداث مشاعر إيجابية ورابطة عاطفية أقوى مع العمل، يُشار إليها هنا بشغف العمل. يشعر الموظفون الشغوفون بأن عملهم ذو معنى، ويستثمرون وقتاً وطاقة أكثر، ويختبرون الحماس والانخراط العميق. تساعد هذه المشاعر الإيجابية المكثفة العمال على ملاحظة إمكانيات جديدة، والتفكير بشكل أوسع حول المشكلات، والمثابرة عند محاولة تحويل الأفكار إلى واقع، مما يجعل السلوك الابتكاري أكثر احتمالاً.

من يزدهر أكثر تحت قادة رياديين

ليس الجميع يتفاعل مع نفس القائد بنفس الطريقة. فحص الباحثون «قوة الحاجة إلى النمو»، وهي ميول شخصية للسعي إلى التعلم والتحدي والتقدم المهني. الموظفون ذوو الحاجة العالية للنمو يرحبون بالمهام الصعبة، ويرغبون في تطوير مهارات جديدة، ويستقبلون فرص إثبات أنفسهم. وجدت الدراسة أن هؤلاء الأشخاص كانوا أكثر استجابة للقيادة الريادية: عندما يتواجد مثل هؤلاء القادة، أظهر الموظفون ذوو الحاجة العالية للنمو شغفاً أقوى بعملهم وبالمقابل انخرطوا أكثر في الابتكار. بالمقابل، لم يعانِ الموظفون ذوو الحاجة المنخفضة للنمو—أولئك الأقل تحفيزاً بالتحدي والتغيير—نفس الارتفاع في الشغف أو السلوك الابتكاري حتى تحت نفس أسلوب القيادة.

ما الذي قامت به الدراسة وما وجدت

استطلع المؤلفون آراء 354 موظفاً من أكثر من 20 شركة في عدة مدن كبرى في الصين، مستخدمين استبانات معتمدة لقياس مدى إدراك العمال لقادتهم كقادة رياديين، ومدى شعورهم بالشغف تجاه وظائفهم، ومدى رغبتهم في النمو الشخصي في العمل، ومدى تكرار مشاركتهم في أفعال ابتكارية. باستخدام النمذجة الإحصائية، أظهروا ثلاث نتائج رئيسية. أولاً، عززت القيادة الريادية بشكل كبير شغف الموظفين بالعمل. ثانياً، كان الموظفون الشغوفون أكثر ميلاً للتصرف بطريقة ابتكارية. ثالثاً، فسّر الشغف جزئياً كيف تشجع القيادة الريادية الابتكار: إذ زادت القيادة الشغف، وهذا الشغف بدوره غذّى الأفكار والسلوكيات الجديدة. كما أكدت الدراسة أن قوة الحاجة إلى النمو شددت سلسلة التأثير هذه—فالموظفون ذوو الحاجة الأقوى للنمو اكتسبوا شغفاً أكبر من القيادة الريادية وحوّلوا ذلك الشغف إلى مزيد من الابتكار.

ما الذي تعنيه هذه النتائج لأماكن العمل اليوم

تشير هذه النتائج إلى أنه إذا أرادت المؤسسات مزيداً من الابتكار من موظفيها، فلا ينبغي الاعتماد على الأدوات والتقنية وحدها؛ فهي بحاجة أيضاً إلى قادة يتصرفون كرائد أعمال وموظفين متعطشين للنمو. يمكن للقادة الرياديين إشعال الشغف من خلال مشاركة رؤى جريئة، ودعم التجريب، والاعتراف بالجهود الإبداعية. في الوقت نفسه، يمكن للشركات اختيار وتطوير العاملين ذوي الحاجات القوية للنمو، ثم رعاية حماسهم عبر منحهم الاستقلالية والدعم والتحديات ذات المعنى. بالنسبة للقارئ العادي، الرسالة بسيطة: عندما يكون القادة مستعدين للاستكشاف، وتحمل مخاطر محسوبة، ودعم فرقهم، وعندما يكون الموظفون متعطشين للتعلم والتطور، يتحول مكان العمل إلى أرض خصبة حيث يتفتح شغف العمل طبيعياً إلى أفكار وتحسينات جديدة.

الاستشهاد: Xu, B., Gu, D. Examining the nexus between entrepreneurial leadership and employees’ innovative behavior: the moderation mediation model. Humanit Soc Sci Commun 13, 435 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06751-w

الكلمات المفتاحية: القيادة الريادية, شغف العمل, السلوك الابتكاري, نمو الموظف, التغيير التنظيمي