Die Lücke überbrücken? Geschlechterdiversität im Vorstand, ESG‑Leistung und Vorstandsvergütung in den GCC-Staaten

Warum dieses Thema für Beschäftigte wichtig ist

Weltweit fragen sich immer mehr Menschen, ob Spitzenmanager im Vergleich zu den Beschäftigten, die Unternehmen am Laufen halten, angemessen bezahlt werden. Gleichzeitig üben Investoren und Regierungen Druck auf Firmen aus, sich gegenüber Umwelt, Beschäftigten und der Gesellschaft verantwortungsbewusster zu verhalten. Diese Studie untersucht, wie sich diese Trends in den Staaten des Golf-Kooperationsrates (GCC) verbinden, und stellt eine einfache, aber folgenreiche Frage: Haben Unternehmen, die bei Umwelt-, Sozial- und Governance‑Maßstäben (ESG) besser abschneiden und mehr Frauen in ihren Vorständen haben, auch gerechtere Unterschiede zwischen CEO‑ und Mitarbeitendenvergütung?

Vergütungsunterschiede an der Spitze

Die Lücke in der Vorstandsvergütung ist die Differenz zwischen dem Einkommen des CEO und dem Durchschnittsgehalt der Mitarbeitenden. Wird diese Lücke sehr groß, kann das Frust unter Beschäftigten schüren und öffentliche Kritik auslösen. In der GCC‑Region, in der familiengeführte Unternehmen und konzentrierte Eigentumsverhältnisse häufig sind, war die Vorstandsvergütung oft hoch und nicht immer transparent. Diese Länder versuchen nun, ihre Wirtschaft und Unternehmenspraxis zu modernisieren, weshalb die Fairness der Vorstandsvergütung sowohl ein gesellschaftliches und politisches als auch ein betriebswirtschaftliches Thema ist.

Verantwortliches Wirtschaften und Unternehmensverhalten

Die ESG‑Leistung ist ein Maß dafür, wie ernst ein Unternehmen seine weiterreichenden Verpflichtungen nimmt. Umweltindikatoren erfassen den Umgang mit natürlichen Ressourcen; soziale Indikatoren betrachten Beschäftigte, Gemeinden und Kundinnen und Kunden; Governance‑Indikatoren bewerten, wie gut das Unternehmen geführt wird und wie rechenschaftspflichtig seine Führung ist. Die Autorinnen und Autoren argumentieren mithilfe der Stakeholder‑Theorie, dass Unternehmen, die sich um alle ihre Anspruchsgruppen kümmern – nicht nur um die Aktionäre – auch auf gerechte Bezahlung achten sollten. Aus dieser Sicht sollten Unternehmen mit hohen ESG‑Werten eher extreme Vergütungsunterschiede vermeiden, die Vertrauen und Moral schädigen.

Frauen im Vorstand

Die Geschlechterdiversität in Vorständen — also die Präsenz von Frauen und Männern unter den Direktoren — nimmt in den GCC‑Staaten langsam zu, gefördert durch Reformen wie Saudi Vision 2030 und ähnliche nationale Programme. Frühere Studien legen nahe, dass Frauen in Vorständen tendenziell mehr Aufmerksamkeit auf Fairness, Transparenz und soziale Fragen richten. Diese Studie prüft, ob das auch für Vergütung gilt: Beeinflussen geschlechterdiverse Vorstände Unternehmen mit starker ESG‑Leistung darin, diese Werte in ausgewogenere Vergütungsstrukturen für Führungskräfte zu übersetzen? Die Autorinnen und Autoren erwarten, dass mehr Frauen am Vorstandstisch die Verbindung zwischen verantwortungsvollem Wirtschaften und gerechterer Bezahlung stärken.

Was die Forschenden tatsächlich getan haben

Das Team analysierte Daten von 567 nichtfinanziellen Unternehmen, die zwischen 2020 und 2023 an GCC‑Börsen gelistet waren, und erhielt damit 2268 Firmen‑Jahres‑Beobachtungen. Verwendet wurden ein weit verbreiteter ESG‑Ratingwert, detaillierte Angaben zur Vergütung von CEOs und zum durchschnittlichen Mitarbeitendenentgelt sowie der Anteil weiblicher Direktoren in den Vorständen. Mit statistischen Modellen, die Firmengröße, Verschuldung, Profitabilität, Vorstandsstruktur und Ländereffekte berücksichtigen — sowie zusätzlichen Tests mit verzögerten Variablen zur Robustheitsprüfung — untersuchten sie zwei Zusammenhänge: erstens, ob bessere ESG‑Leistungen mit einer kleineren CEO–Mitarbeitenden‑Vergütungs‑Lücke einhergehen; zweitens, ob ein höherer Frauenanteil im Vorstand die Stärke dieses Zusammenhangs verändert.

Was sie fanden und warum es wichtig ist

Die Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen in den GCC‑Staaten mit höheren ESG‑Werten im Durchschnitt geringere Lücken zwischen CEO‑ und Mitarbeitendenvergütung aufweisen. Anders gesagt: Firmen, die Umwelt‑ und Sozialverantwortung sowie gute Governance ernster nehmen, verteilen Vergütungen tendenziell gleichmäßiger. Die Studie findet außerdem, dass geschlechterdiverse Vorstände diesen Effekt verstärken: Unternehmen mit höherem Frauenanteil im Direktorium verzeichnen eine noch stärkere Verringerung der Vergütungsdifferenz, wenn sich ihre ESG‑Leistung verbessert. Diese Muster bleiben bestehen, nachdem andere Einflüsse kontrolliert wurden, und auch bei Analysen mit verzögerten Variablen, wodurch Bedenken hinsichtlich Kausalität reduziert werden.

Wesentliche Schlussfolgerungen für die Gesellschaft

Für ein allgemeines Publikum ist die Botschaft klar: In den GCC‑Staaten scheinen Unternehmen, die sowohl verantwortungsbewusster als auch inklusiver in den Führungsgremien sind, weniger geneigt zu sein, übergroße Vergütungsunterschiede zwischen ihren CEOs und den Mitarbeitenden zuzulassen. Stärkere ESG‑Leistungen gehen Hand in Hand mit gerechterer Bezahlung, und mehr Frauen in Vorständen helfen sicherzustellen, dass diese verantwortungsvollen Absichten auch die Vergütungsentscheidungen erreichen, die wirklich zählen. Für politische Entscheidungsträger unterstützen die Befunde Maßnahmen, die sowohl ESG‑Berichterstattung als auch weibliche Repräsentation in Vorständen fördern. Für Beschäftigte und Investoren deuten sie darauf hin, dass Fragen zur ESG‑Bilanz eines Unternehmens und zur Zusammensetzung seines Vorstands Hinweise darauf geben können, ob die Vorstandsvergütung mit breiteren Vorstellungen von Fairness und langfristiger Nachhaltigkeit in Einklang steht.

Zitation: Mohamed Shawki Tawfik, A., Alsudays, R., Aladwey, L. et al. Bridging the gap? Board gender diversity, ESG performance, and executive pay in GCC. Humanit Soc Sci Commun 13, 510 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06922-9

Schlüsselwörter: Unterschied in Vorstandsvergütung, Geschlechterdiversität im Vorstand, ESG‑Leistung, Unternehmensführung in den GCC-Staaten, Stakeholder‑Theorie