Влияние конструктивного отклоняющегося поведения сотрудников на результаты работы: роль этических конфликтов и моральной идентичности

Когда нарушение правил кажется правильным

Многие сотрудники время от времени идут на нарушение правила, чтобы помочь клиенту, защитить чью‑то конфиденциальность или сохранить ход проекта. Эти небольшие акты «нарушения ради блага» могут выглядеть героическими, но при этом тихо истощать тех, кто их совершает. В этом исследовании изучается, что происходит с результатами работы сотрудников, когда они нарушают правила компании ради того, что считают морально правильным, и почему такие смелые решения иногда оборачиваются не в пользу самих нарушителей.

Благие намерения и нарушенные правила

Авторы сосредотачиваются на поведении, известном как «конструктивное отклоняющееся поведение» — поступках, которые идут вразрез с организационными правилами, но направлены на защиту организации или соблюдение более высоких моральных стандартов. Представьте сотрудника, который пренебрегает жёсткой процедурой обмена данными, чтобы не допустить утечки личной информации клиента. Ранее исследования в основном изучали, что побуждает людей действовать таким образом — например, определённые черты личности или стиль руководства. Гораздо меньше известно о том, что происходит потом, особенно в отношении собственной производительности сотрудника. Исследователи утверждают, что для понимания этих последствий нужно смотреть не только на сами нарушения правил, но и на моральные убеждения, которые ими движут.

Когда мораль сталкивается на работе

Опираясь на идеи моральной психологии, исследование вводит понятие этического конфликта — столкновений, которые возникают, когда люди расходятся во мнениях о том, что правильно или неправильно в конкретной ситуации. Сотрудники, нарушающие правила по моральным соображениям, могут видеть себя поступающими правильно, тогда как коллеги или руководители могут рассматривать тот же поступок как безответственный или даже аморальный просто потому, что он нарушает установленные процедуры. Такое несоответствие моральных точек зрения может породить напряжение, осложнённые отношения и внутренние сомнения. Для изучения этого процесса авторы опросили 244 сотрудника из нескольких китайских компаний в три этапа, измеряя их конструктивное отклоняющееся поведение, опыт этических конфликтов, чувство собственной моральности (моральную идентичность) и последующую производительность труда.

Как внутреннее напряжение подрывает результаты

Результаты показывают чёткую закономерность: сотрудники, чаще проявлявшие конструктивное отклоняющееся поведение, сообщали о большем количестве этических конфликтов, а те, кто испытывал больше этических конфликтов, как правило, показывали худшие рабочие показатели. Исследователи интерпретируют это через призму личных «ресурсов», таких как энергия, внимание и эмоциональное равновесие. Этический конфликт расходует эти ресурсы несколькими способами. Работникам приходится тратить время и умственные усилия на защиту своих решений, управление напряжёнными взаимодействиями и борьбу с собственными сомнениями. Отрицательные эмоции — гнев, фрустрация или замешательство — затрудняют концентрацию и снижают мотивацию. Этические споры также могут подрывать доверие и сотрудничество в командах, усложняя выполнение повседневных задач. В совокупности это эмоциональное и социальное напряжение помогает объяснить, почему благие намерения при нарушении правил связаны с понижением результативности работы.

Почему сильные моральные убеждения могут навредить сильнее

Влияние не одинаково для всех. Исследование показывает, что моральная идентичность — насколько центральна для человека роль «морального человека» в его самоощущении — изменяет влияние этического конфликта. Для сотрудников, которые ярко определяют себя через свои моральные качества, столкновения по вопросам добра и зла особенно болезненны. Они с большей вероятностью будут отстаивать свою позицию, спорить и дистанцироваться от тех, кого считают менее нравственными. Такая упрямость может защищать их ценности, но также усиливает конфликт и расходует больше психологических ресурсов. В данных этический конфликт имел гораздо более сильную отрицательную связь с рабочей производительностью у сотрудников с высокой моральной идентичностью по сравнению с теми, кто был более гибок в моральных вопросах. В результате косвенный вред от конструктивного отклоняющегося поведения через этический конфликт был значительно более выражен среди сотрудников с сильной моральной идентичностью.

Что это значит для людей и организаций

В целом исследование приходит к выводу, что нарушение правил ради благих целей всё равно может иметь личную цену. Когда сотрудники нарушают процедуры, чтобы служить более высоким моральным целям, они с большей вероятностью оказываются вовлечены в моральные споры с другими, что истощает их энергию и время и в конечном итоге снижает их рабочую эффективность. Эта закономерность особенно выражена у людей, для которых мораль является центральной частью «я». Для организаций посыл не в том, чтобы душить этику или инициативу, а в том, чтобы обновлять устаревшие правила, внимательно прислушиваться к проблемам сотрудников и открыто разрешать моральные разногласия, прежде чем они перерастут в разрушительные конфликты. Для отдельных работников вывод подчёркивает важность поиска каналов для выражения этических опасений без необходимости нести бремя одиночного «морального бунтаря», чьи добрые поступки тихо подрывают собственный успех.

Цитирование: He, W., Sun, Y. The impact of employees’ constrictive deviance on job performance: The roles of ethical conflict and moral identity. Sci Rep 16, 13651 (2026). https://doi.org/10.1038/s41598-026-44262-5

Ключевые слова: конструктивное отклоняющееся поведение, этический конфликт, моральная идентичность, результаты работы, этика на рабочем месте