Die Auswirkungen konstruktiver Devianz von Mitarbeitenden auf die Arbeitsleistung: Die Rollen von ethischem Konflikt und moralischer Identität

Wenn Regelbruch sich richtig anfühlt

Viele Mitarbeitende biegen gelegentlich eine Regel, um einem Kunden zu helfen, die Privatsphäre einer Person zu schützen oder ein Projekt auf Kurs zu halten. Diese kleinen Akte des „Regelbruchs aus guten Gründen“ können heroisch wirken, entziehen den Handelnden aber unauffällig Energie. Diese Studie untersucht, was mit der Arbeitsleistung geschieht, wenn Beschäftigte Firmenregeln verletzen, um das zu tun, was sie für moralisch richtig halten, und warum solche mutigen Entscheidungen manchmal für die Regelbrecher selbst nach hinten losgehen können.

Gute Absichten, gebrochene Regeln

Die Autorinnen und Autoren konzentrieren sich auf ein Verhalten, das als „konstruktive Devianz“ bezeichnet wird – Handlungen, die gegen Organisationsregeln verstoßen, aber dazu gedacht sind, die Organisation zu schützen oder höhere moralische Standards aufrechtzuerhalten. Man stelle sich eine Mitarbeiterin vor, die eine starre Datenfreigaberoutine umgeht, um zu verhindern, dass die privaten Informationen eines Kunden offengelegt werden. Frühere Forschung hat hauptsächlich danach gefragt, was Menschen zu diesem Verhalten veranlasst, etwa bestimmte Persönlichkeitsmerkmale oder Führungsstile. Viel weniger bekannt ist, was danach passiert, vor allem für die eigene Arbeitsleistung der Mitarbeitenden. Die Forschenden argumentieren, dass man zur Erklärung dieser Folgen nicht nur die gebrochenen Regeln betrachten muss, sondern auch die moralischen Überzeugungen, die solche Entscheidungen antreiben.

Wenn Moralvorstellungen am Arbeitsplatz aufeinandertreffen

Unter Rückgriff auf Konzepte der Moralphilosophie und Moralpsychologie führt die Studie den Begriff des ethischen Konflikts ein – Auseinandersetzungen, die entstehen, wenn Menschen unterschiedlicher Meinung darüber sind, was in einer Situation richtig oder falsch ist. Mitarbeitende, die aus moralischen Gründen Regeln brechen, sehen sich möglicherweise im Recht, während Kolleginnen, Kollegen oder Vorgesetzte dieselbe Handlung als unverantwortlich oder gar unmoralisch ansehen können, nur weil sie etablierte Verfahren verletzt. Diese Unstimmigkeit in moralischen Sichtweisen kann Spannungen, belastete Beziehungen und innere Zweifel auslösen. Um diesen Prozess zu untersuchen, befragten die Autorinnen und Autoren 244 Mitarbeitende aus mehreren chinesischen Unternehmen zu drei verschiedenen Zeitpunkten und maßen ihre konstruktive Devianz, Erfahrungen mit ethischen Konflikten, ihr Selbstverständnis als moralische Personen (moralische Identität) sowie später ihre Arbeitsleistung.

Wie innere Spannungen die Leistung schwächen

Die Ergebnisse zeigen ein klares Muster: Mitarbeitende, die häufiger konstruktive Devianz zeigten, berichteten über mehr ethische Konflikte, und diejenigen mit stärkeren ethischen Konflikten erzielten tendenziell schlechtere Arbeitsleistungen. Die Forschenden deuten dies durch die Linse persönlicher „Ressourcen“ wie Energie, Aufmerksamkeit und emotionale Balance. Ethische Konflikte zehren auf verschiedene Weise an diesen Ressourcen. Beschäftigte müssen Zeit und geistige Kraft aufwenden, um ihre Entscheidungen zu verteidigen, angespannte Interaktionen zu managen und mit eigenen Zweifeln zu ringen. Negative Emotionen wie Ärger, Frustration oder Verwirrung erschweren Konzentration und Motivation. Ethische Auseinandersetzungen können außerdem Vertrauen und Zusammenarbeit im Team schädigen, wodurch alltägliche Aufgaben schwieriger werden. Insgesamt hilft diese emotionale und soziale Belastung zu erklären, warum gut gemeinter Regelbruch mit geringerer Arbeitsleistung verbunden ist.

Warum starke Moralvorstellungen stärker schaden können

Nicht alle sind gleichermaßen betroffen. Die Studie zeigt, dass die moralische Identität – wie zentral das Selbstverständnis als „moralische Person“ für jemanden ist – den Einfluss ethischer Konflikte verändert. Für Mitarbeitende, die sich stark über ihre moralischen Eigenschaften definieren, sind Auseinandersetzungen über Recht und Unrecht besonders schmerzhaft. Sie sind eher geneigt, standhaft zu bleiben, ihren Standpunkt zu verteidigen und sich von denen zu distanzieren, die sie als weniger ethisch ansehen. Diese Hartnäckigkeit mag ihre Werte schützen, verschärft aber auch Konflikte und verbraucht mehr psychologische Ressourcen. In den Daten war die negative Verbindung zwischen ethischem Konflikt und Arbeitsleistung bei Mitarbeitenden mit hoher moralischer Identität deutlich stärker als bei jenen, die moralische Fragen flexibler handhaben. Folglich war der indirekte Schaden konstruktiver Devianz auf die Leistung über ethische Konflikte bei Personen mit starker moralischer Identität signifikant größer.

Was das für Menschen und Organisationen bedeutet

Insgesamt kommt die Studie zu dem Schluss, dass Regelbruch aus guten Gründen dennoch persönliche Kosten mit sich bringen kann. Wenn Mitarbeitende Verfahren verletzen, um höheren moralischen Zielen zu dienen, geraten sie eher in moralische Auseinandersetzungen mit anderen, die ihre Energie und Zeit aufzehren und letztlich ihre Arbeitsleistung reduzieren. Dieses Muster ist besonders ausgeprägt bei Menschen, die Moral als zentralen Teil ihrer Identität sehen. Für Organisationen bedeutet das nicht, Ethik oder Initiative zu unterdrücken, sondern veraltete Regeln zu überarbeiten, Mitarbeiteranliegen aufmerksam anzuhören und moralische Meinungsverschiedenheiten offen anzusprechen, bevor sie zu schädlichen Konflikten erstarren. Für einzelne Arbeitnehmende betonen die Ergebnisse die Bedeutung, Wege zu finden, ethische Bedenken zu äußern, ohne die Last zu tragen, als einsamer „moralischer Rebell“ durch gute Taten stillschweigend den eigenen Erfolg zu unterminieren.

Zitation: He, W., Sun, Y. The impact of employees’ constrictive deviance on job performance: The roles of ethical conflict and moral identity. Sci Rep 16, 13651 (2026). https://doi.org/10.1038/s41598-026-44262-5

Schlüsselwörter: konstruktive Devianz, ethischer Konflikt, moralische Identität, Arbeitsleistung, Ethik am Arbeitsplatz