من سيعيد التغريد؟ سلوك إعادة التغريد الطوعي للموظفين لمعلومات الأزمات - منظور نموذج تماسك المجموعة

لماذا يهم هذا مستخدمي وسائل التواصل الاجتماعي العاديين

عندما تواجه مدرسة أو شركة أزمة على الإنترنت، ما يختاره الموظفون للمشاركة على حساباتهم الشخصية يمكن أن يهدئ المخاوف أو يزيد الارتباك. تفحص هذه الدراسة سبب قيام بعض أفراد الطاقم بإعادة تغريد رسائل المنظمة المتعلقة بالأزمة طوعًا، مع تركيز على رياض الأطفال في الصين حيث تقلق العامة بشدة بشأن سلامة الأطفال. فهم ما يدفع الموظفين للدفاع عن مكان عملهم عبر الإنترنت يساعد على تفسير كيف يُعاد بناء الثقة عندما تنتشر الأنباء السيئة بسرعة.

أزمات العمل في عصر المشاركة الفورية

اليوم، يمكن لأخبار الأزمة أن تنتشر عبر وسائل التواصل الاجتماعي في دقائق، خصوصًا عندما يكون الأطفال معنيين والجمهور يمتلك موقفًا صارمًا بلا تسامح. بالنسبة لروضات الأطفال ومراكز الأهل والطفل، حتى حادثة صغيرة قد تتحول بسرعة إلى قضية وطنية مع الإعجابات والمشاركات وإعادة التغريد. في هذا السياق، لا يُنظر إلى الموظفين كمجرد كوادر؛ بل هم المطلعون الموثوقون الذين يرسل سلوكهم عبر الإنترنت إشارات قوية. عندما يختارون إعادة تغريد تفسيرات أو توضيحات رسمية، فإنهم يساعدون في نشر المعلومات الدقيقة ويجعلون تلك الرسائل تبدو أكثر مصداقية للآباء القلقين والمجتمع الأوسع.

الشعور بالتقدير داخليًا والفخر خارجيًا

استند الباحثون إلى إطار عمل يسمى نموذج تماسك المجموعة، الذي يشرح كيف يشكل شعور الناس بالانتماء استعدادهم للذهاب ما وراء الواجبات الوظيفية الأساسية. شعوران محوريان. الأول هو الاحترام: ما إذا كان الموظفون يعتقدون أن المشرفين والزملاء يقدرونهم ويعاملونهم بعدل ويشركونهم. والثاني هو الهيبة: ما إذا كان الموظفون يعتقدون أن الآخرين ينظرون إلى منظمتهم باعتبارها ذات سمعة ومكانة عالية. من خلال استبيان شمل 321 موظفًا من 13 روضة أطفال، وجدت الدراسة أن كلاً من الشعور بالاحترام في العمل ورؤية الروضة كمؤسسة محترمة في المجتمع كان مرتبطًا بقوة بمدى تماهي الموظفين مع منظمتهم.

عقليات مختلفة، دوافع مختلفة

ليس كل الموظفين ينظرون إلى عالم عملهم بنفس الطريقة. لدى البعض عقلية "محلية"، يستمدون إحساسهم بالذات أساسًا من مكان عملهم والعلاقات الداخلية فيه. آخرون أكثر "كوزموبوليتانية"، يهتمون أكثر بكيفية رؤية مهنتهم أو منظمتهم من قبل الجمهور الأوسع والمجموعات المهنية الخارجية. تُظهر الدراسة أن هذه العقليات تغيّر ما يهم أكثر. بالنسبة للموظفين المحليين، مثل كثير من المعلمين والعاملين المساندين، كان الشعور بالاحترام الشخصي من القادة والزملاء هو المحفز الأقوى للتماهي مع الروضة. بالنسبة للموظفين الأكثر كوزموبوليتانية، مثل العاملين في الشؤون المالية أو المهن الطبية، كان العامل الحاسم هو هيبة المدرسة وسمعتها خارج جدرانها.

من التماهي إلى الضغط على زر إعادة التغريد

عندما شعر الموظفون بإحساس قوي بـ"نحن" مع روضتهم، كانوا أكثر ميلاً للإفصاح عن أنهم سيعيدون تغريد توضيحات الأزمة طوعًا على وسائل التواصل الاجتماعي دون أن يُطلب منهم أو يُدفع لهم مقابل ذلك. أظهرت الاختبارات الإحصائية أن الاحترام والهيبة لم يدفعا الموظفين مباشرة إلى إعادة التغريد؛ بل عملا عبر التماهي التنظيمي. بعبارة أخرى، كان الشعور بالتقدير داخليًا أو الفخر بمكانة المنظمة أولاً يعمّق إحساس الموظفين بالانتماء، ثم شجّع ذلك الارتباط الأقوى على مشاركة رسائل الأزمة كشكل من أشكال الجهد الإضافي لحماية صورة المؤسسة.

ما معنى هذا لبناء الثقة أثناء الأزمة

الخلاصة للمستخدم العادي بسيطة: عندما يشعر الموظفون بالتقدير في عملهم وبالفخر بمكان عملهم، يكونون أكثر احتمالًا للدفاع عن منظمتهم أثناء الأوقات الصعبة على الإنترنت. في بيئات عالية الضغط مثل رياض الأطفال، يمكن للقادة تشجيع ذلك عبر رعاية ثقافة من الاحترام اليومي والاستثمار في سمعة عامة متينة. وبما أن الموظفين المختلفين يهتمون بأمور مختلفة، يجب تفصيل الاستراتيجيات: تعزيز التقدير الداخلي للموظفين ذوي العقلية المحلية ورفع المكانة الخارجية لأولئك ذوي العقلية الكوزموبوليتانية. مجتمعةً، تعزّز هذه الجهود ارتباط الموظفين بمكان عملهم وتجعل من الأرجح، عند حدوث أزمة، أن يساعد المطلعون الموثوقون في نشر معلومات دقيقة عبر شبكاتهم الاجتماعية الخاصة.

الاستشهاد: Zhang, N., Zhao, L. Who will retweet? Employees’ voluntary retweeting behavior of crisis information -A perspective from the group engagement model. Humanit Soc Sci Commun 13, 674 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06896-8

الكلمات المفتاحية: التماهي التنظيمي, اتصال الأزمة, وسائل التواصل الاجتماعي, دعم الموظفين, رياض الأطفال