负责任的领导如何转化为发声：心理授权的中介作用与关系（Guanxi）的调节作用

在工作中发声为何重要

许多公司都表示希望员工分享想法和关切，但现实中人们常常保持沉默。这种沉默可能掩盖问题、阻碍新想法流动，并减缓公司适应变化的能力。本研究考察了中国科技行业中员工在何种情况下以及为何敢于发声，重点关注领导行为以及与员工之间关系的亲密程度。

关心的不只是利润的领导者

研究者关注一种称为“负责任的领导”的风格，这类管理者不仅关注利润，还关心员工、客户、社会和环境。这样的领导倾听、解释决策，并努力公平地平衡不同利益。当员工看到他们的上司公开且尊重地处理冲突时，更有可能觉得坦诚表达观点是受欢迎的、而非冒险的。研究表明，这种更广泛的责任感传递出强烈信号：经过深思熟虑的批评和建议是做好工作的组成部分。

感觉有能力且愿意发声

仅有良善的领导还不够；员工还需在自身工作中感到有力量。作者考察了心理授权，它包括四个方面：感到工作有意义、感到胜任、在完成任务时拥有一定选择权，以及相信自己的行为能产生影响。来自677名员工及其主管的问卷数据显示，负责任的领导强化了这四种感受。反过来，被授权的员工更有可能提出改进建议、提出关切并提供有助于组织的新想法。

亲密人际关系的特殊作用

在中国职场，上下级之间的非正式私人关系（即关系／Guanxi）起着重要作用。这些关系可能包括下班后的社交、情感支持以及处理个人事务的帮助。研究发现，当关系强时，员工更倾向于把领导的负责任行为视为真诚关怀而非表面功夫。这种亲密关系增强了领导赋权的效果，尤其是加深了工作有意义与共同价值感的体验。当关系较弱时，相同的领导行为对员工感到被授权的影响较弱。

工作意义如何转化为发声

通过统计模型，研究者表明心理授权的四个部分都有助于解释负责任的领导如何导致更多员工发声。然而，有一个部分尤为突出：意义。在关系强的职场环境中，负责任的领导最显著地提升了工作具有目的和价值感的体验。这种深刻的目的感最清楚地推动员工发声。相比之下，感到胜任、拥有选择权或感到能产生影响仍然重要，但它们并不以相同方式依赖关系，且在这一文化情境中并不能像意义那样强烈地解释两者之间的联系。

对日常工作生活的启示

总体而言，研究表明，要鼓励诚实的想法和关切，领导应将公平、以利益相关者为导向的决策与真诚的个人关怀相结合。在中国科技公司及类似环境中，投资于温暖、基于信任的人际关系有助于员工将工作视为有意义并感到有安全感去表达建议。对普通员工而言，这意味着拥有一个倾听、解释决策并保持真实人际联系的上司，可能决定他们是选择保持沉默，还是自信地分享有助于整个组织改进的想法。

引用: Chen, P., Kee, D.M.H., Tao, X. et al. How responsible leadership translates into voice: the mediating role of psychological empowerment and the moderating role of Guanxi. Humanit Soc Sci Commun 13, 663 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-07018-0

关键词: 负责任的领导, 员工发声, 心理授权, 关系（Guanxi）, 中国组织