领导力在塑造心理安全感中的作用：来自斯洛伐克的定性研究

为何在工作中感到安全很重要

我们大多数人都知道在工作中在说出真实想法前犹豫是什么感觉——无论是指出问题、质疑决策，还是承认错误。这项来自斯洛伐克的研究仔细审视了这种日常时刻的疑虑。研究的问题是：是什么让人们有安全感去说出意见，领导者如何塑造这种安全或危险的感觉？这些答案有助于解释为什么有些工作场所显得开放且充满活力，而另一些地方则显得紧张、沉默或情感上耗竭。

三种工作氛围类型

研究者对来自不同斯洛伐克组织的11名员工进行了访谈，识别出三种描述人们感到安全程度的广泛“氛围”。在心理安全的氛围（A类）中，员工体验到开放的对话、相互信任以及真正邀请并采取反馈的领导。人们可以自由提出问题、建议变更并共同协商解决方案。在心理不安全的氛围（B类）中，发声是有风险的：批评性意见可能招致嘲笑、不公平对待或被更严密监视。最后，在情感脱离的氛围（C类）中，员工认为表达关切意义不大，因为没有任何改变；领导者疏远或无回应，人们逐渐退缩。这些类型并非僵化的分类，而是一种捕捉工作场所内部感受差异的方式。

发声时的感受

在这些氛围中，同样的基本行为——表达意见——承载着非常不同的情感重量。在安全的环境中，员工描述他们的建议被倾听并付诸实施，例如引入弹性工作安排。这会增强他们的价值感并鼓励进一步的开放。在不安全的环境中，人们讲述因为健康问题被嘲弄、被分配无意义的任务或在提出关切后被单独针对的故事。在脱离的工作场所里，员工可以讲话，但他们的想法很少影响决策；结果是挫败感、倦怠以及日益强烈的“反正什么也改变不了”信念。研究表明，沉默并非仅仅是懒惰或冷漠——它常常是一种对惩罚、忽视或上级冷漠反应的习得性应对。

让人闭嘴的日常障碍

研究者绘制出侵蚀心理安全的八个常见障碍。其中包括来自持续高压要求的恐惧与压力、老板话语终结的僵化层级，以及与很少在场或缺乏真实关心的经理之间的薄弱关系。尤其是年长员工，有时会选择“保持沉默”以避免冲突。缺乏反馈传递出意见无关紧要的信息，而角色不清、工作量不公平以及缺少支持系统——例如团队建设活动或福祉计划——加剧了压力。综合来看，这些因素造成了人们通过保持沉默来自我保护的工作场所，即便他们看到需要关注的问题。

能够构建安全感的领导方式

一个核心发现是，心理安全主要不是靠政策或口号创造的，而是由领导者的日常行为塑造的。员工描述了两类领导技能。第一类是关系型：能够接近、情感上可获得、行为一致且有回应的领导者。借用依恋理论（研究亲密关系如何提供“安全基地”的观点）的概念，作者认为这类领导像“安全港”，赋予员工在人际上冒险的信心，比如质疑决策或承认错误。第二类更偏功能性：清晰传达决策、透明且公平的流程、合理的工作量，以及灵活且有序的工作安排。两类技能相辅相成：即便领导很友善，如果系统混乱不公也无法产生安全感；反之，即便流程设计良好，如果领导冷漠、惩罚性或反复无常，也无济于事。

让工作更有安全感的务实方式

参与者提出了具体的改进建议。在关系层面，他们呼吁管理者进行更直接、诚实的沟通、保持稳定的领导而非频繁更换，以及对员工权利给予可见支持——例如设立内部申诉专员，在不担心报复的情况下处理欺凌或虐待。在功能层面，他们建议更好地组织任务、更公平地分配工作、更清晰的岗位期望，以及像远程工作或调整工作时间这类更灵活的安排。匿名建议箱、定期召开员工可以质疑决策的会议，以及简单的福利措施（从符合人体工程学的设备到能“带来小小愉悦”的补贴）也被视为表明员工声音和健康确实重要的信号。

这对普通员工意味着什么

对非专业读者来说，信息很直接：在工作中敢于发声不是奢侈，而是基本的工作安全的一部分。研究表明，这种安全感源于领导者在情感上可靠、公平和开放的人际关系，以及能以清晰流程和支持来兑现其承诺的结构。在斯洛伐克的工作场所——很可能在更广泛的背景中也是如此——员工在相信提出问题会带来解决而非惩罚或冷漠时会茁壮成长。随着组织应对压力、远程工作和心理健康挑战，作者认为真正的问题已不再是心理安全是否重要，而是领导者和机构如何有意识地将其融入日常实践中。

引用: Konečná, L., Lisá, E. & Čiriková, V. The role of leadership in shaping psychological safety: a qualitative study from Slovakia. Sci Rep 16, 7249 (2026). https://doi.org/10.1038/s41598-026-38706-1

关键词: 心理安全, 领导力, 员工发声, 工作场所福祉, 组织文化