Экологические практики управления персоналом и устойчивое преимущество: доказательства из чилийского горнодобывающего сектора

Почему важны более экологичные кадровые политики в горной промышленности

Горное дело часто воспринимают как пыльную и оказывающую сильное воздействие отрасль, но оно также находится в центре перехода на чистую энергетику, поставляя медь и другие металлы для электромобилей и возобновляемых источников энергии. В этой статье рассматривается неожиданный рычаг, который может сделать горную промышленность одновременно чище и более конкурентоспособной: управление персоналом. На примере Чили, мирового лидера по добыче меди, исследование задается вопросом: могут ли «зеленые» практики управления персоналом — такие как обучение работников экологическим вопросам и поощрение экологичного поведения — действительно дать горнодобывающим компаниям устойчивое преимущество на рынке?

Превращение HR в двигатель более экологичного бизнеса

Авторы исходят из простой идеи: одних правил на бумаге или нового оборудования недостаточно для обеспечения более экологичной добычи. По-настоящему важно то, как нанимают, обучают, оценивают и мотивируют работников. Они определяют зеленые практики управления персоналом как действия вроде подбора сотрудников с экологическим сознанием, предоставления обучения по вопросам использования энергии и сокращения отходов, включения экологических критериев в оценки эффективности и вознаграждения сотрудников, вносящих вклад в более экологичные операции. По мнению авторов, такие практики помогают превратить декларации о устойчивости в повседневные поведения и рутинные процессы внутри компаний.

Скрытые активы, лежащие в основе зеленого преимущества

Однако исследование идет дальше простого вопроса о пользе зеленого HR. Оно фокусируется на трех типах «невидимых» активов, которые могут вырасти из этих практик. Зеленый человеческий капитал — это экологические знания и навыки сотрудников. Зеленый структурный капитал — это системы, процедуры и инструменты, которые интегрируют заботу об окружающей среде в повседневную работу, от систем мониторинга до стандартов и комитетов. Зеленый реляционный капитал отражает основанные на доверии отношения, которые горнодобывающая компания выстраивает с внешними группами — местными сообществами, регуляторами, клиентами и поставщиками — по вопросам экологии. Вместе они формируют то, что авторы называют набором зеленых возможностей, которые трудно скопировать конкурентам.

Что сказали исследователям 300 чилийских менеджеров горнодобывающей отрасли

Чтобы проверить свои идеи, исследователи опросили 300 менеджеров из горнодобывающих компаний и их поставщиков во время EXPONOR 2024, одной из крупнейших в мире выставок горной промышленности, прошедшей в Антофагасте, Чили. Менеджеры отвечали на подробные вопросы о том, как их организации работают с темами зеленого HR, насколько развиты каждый из трех типов зеленого капитала в их компании и считают ли они, что компания получает преимущество перед конкурентами благодаря своей экологической позиции. С помощью статистического моделирования команда изучила как прямые эффекты (усиливают ли сами по себе зеленые практики HR конкурентную силу?), так и косвенные эффекты (работают ли они в основном через сначала сформированные скрытые активы?).

Взаимоотношения важнее изолированной экспертизы

Результаты показывают: зеленые практики управления персоналом действительно имеют значение. Компании, которые глубже внедряют экологические цели в найм, обучение, оценки и систему вознаграждений, сообщают о более сильном зеленом конкурентном преимуществе — предлагая лучшие «зеленые» продукты и услуги, имея более прочную экологическую репутацию и создавая барьеры для подражания со стороны конкурентов. Эти HR-меры также наращивают все три типа зеленого капитала: сотрудники становятся более экологически подкованы, системы и стандарты лучше поддерживают защиту окружающей среды, а отношения с внешними стейкхолдерами углубляются вокруг вопросов устойчивости. Тем не менее, когда авторы спросили, какая из этих трех форм капитала на самом деле объясняет конкурентное преимущество, четко выделился только зеленый реляционный капитал. Иными словами, знание сотрудников и формальные системы полезны, но в этой выборке именно качество отношений — с сообществами, регуляторами, клиентами и партнерами — превращает экологические заявления в долговременное преимущество.

От базового соблюдения требований к статусу надежного зеленого лидера

Для широкой аудитории суть вывода статьи проста: в горной промышленности быть признанным надежным экологическим партнером сильнее, чем просто обладать внутренними экологическими знаниями или в порядке вести документацию. Зеленые практики управления персоналом помогают компаниям выйти за рамки формального соблюдения требований, формируя то, как работники взаимодействуют друг с другом и с внешним миром. Когда сотрудников обучают, мотивируют и предоставляют им возможности взаимодействовать с сообществами и партнерами по экологическим вопросам, компании формируют репутацию ответственного поведения и сотрудничества, которую конкурентам трудно воспроизвести. В чилийском горнодобывающем секторе эта реляционная сила — укорененная в людях и подкрепленная кадровыми политиками — кажется ключевым ингредиентом, превращающим устойчивость в долговременное бизнес-преимущество.

Цитирование: Serrano-Malebrán, J., Molina, C., Garzón-Lasso, F. et al. Green human resource practices and sustainable advantage: evidence from the Chilean mining sector. Humanit Soc Sci Commun 13, 290 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06618-0

Ключевые слова: экологические практики управления персоналом, устойчивое горнодобывание, зеленое конкурентное преимущество, взаимоотношения со стейкхолдерами, медная промышленность Чили