Привлечение, развитие и удержание персонала в региональных органах местного самоуправления: решение проблемы нехватки навыков в Южной Австралии

Почему это важно для людей в регионах

Во многих сообществах региональной Австралии наблюдаются трудности с поиском и удержанием квалифицированных сотрудников, которые поддерживают дороги, управляют библиотеками, планируют новое жильё и реагируют на пожары или наводнения. В этой статье подробно рассматривается эта проблема в региональной части Южной Австралии и задаётся простой вопрос с серьёзными последствиями для повседневной жизни: как местные советы могут привлекать, развивать и удерживать персонал, необходимый для того, чтобы маленькие города оставались пригодными для жизни, безопасными и процветающими?

Проблема заполнения ключевых местных должностей

Региональные советы Южной Австралии сталкиваются с идеальным штормом в своей кадровой политике. Множество сотрудников приближаются к пенсионному возрасту, слишком мало молодых людей выбирают карьеру в советах, а спрос на специализированные навыки — инженеров, градостроителей, специалистов по санитарному состоянию окружающей среды и IT-профессионалов — продолжает расти. Советы часто не в состоянии соперничать по зарплате и возможностям карьерного роста с работодателями из крупных городов или частным сектором. Жизнь в небольших, более удалённых городах может означать также меньше рабочих мест для партнёров, ограниченный выбор школ, дефицит арендного жилья и меньше удобств, что затрудняет привлечение новых сотрудников и убеждение их остаться.

Почему люди приходят, остаются или уходят

Авторы объединяют идеи из экономики и управления персоналом, чтобы понять эти нехватки. Они опираются на концепцию «человеческого капитала», рассматривающую знания, опыт и мягкие навыки людей как ценные активы как для работников, так и для сообществ. Они также адаптируют модели «push–pull», обычно используемые для объяснения перемещений людей между регионами или рабочими местами. С этой точки зрения, негативные факторы вытеснения внутри организации — такие как большая нагрузка, ограниченные перспективы продвижения или слабая поддержка — побуждают людей уходить, в то время как положительные факторы притяжения в других местах — лучшая оплата, больше обучения или более привлекательный город — уводят их прочь. Одновременно особенности широкой общины, такие как жильё, услуги и социальные связи, существенно влияют на то, рассматривают ли специалисты работу в региональном совете как долгосрочный вариант.

Слушая советы на местах

Чтобы выйти за рамки общей теории, исследовательская группа сотрудничала с Legatus Group, сетью из 15 региональных советов, охватывающей около 40% регионального населения Южной Австралии. Они провели фокус-группу с исполнительными директорами и старшими менеджерами, а затем дополнили её онлайн-опросом. Руководители советов описали трудности при наборе на специализированные и руководящие должности, высокие расходы на повторные объявления и длительные вакансии, а также нагрузку на оставшихся сотрудников, когда позиции остаются незаполненными. Они также описали текущие меры — такие как предоставление пакетирования зарплаты и гибких условий работы, эксперименты с гибридными режимами, позволяющими частично работать из дома, и попытки совместного набора или временных переводов между соседними советами.

Чего не хватает в нынешних усилиях

Несмотря на отдельные инновации, исследование выявило серьёзные пробелы. Кампании по привлечению редко согласованно подчёркивают преимущества образа жизни и преимущества сообщества, а поддержка для новоприбывших и их семей непостоянна. Советы мало делают коллективно для продвижения карьеры в местном самоуправлении среди школьников, студентов TAFE и университетов, и региональные варианты обучения для ролей, специфичных для советов, ограничены. У многих советов отсутствуют чёткие карьерные траектории, наставничество или программы развития лидеров, особенно для женщин и других недостаточно представленных групп, которые могли бы помочь закрыть дефицит навыков. В целом меры носят фрагментарный характер и принимаются по советам в индивидуальном порядке, хотя основополагающие проблемы общие для всего региона.

Комплексный план для укрепления региональной рабочей силы

Сводя эти идеи воедино, авторы предлагают интегрированную рамочную модель, построенную вокруг трёх основных направлений. Во-первых, советы должны гораздо теснее сотрудничать, объединяя службы управления персоналом, развивая общую платформу для найма и обучения и совместно проводя ярмарки профессий, кадетские программы и профессиональное развитие. Во-вторых, они выступают за целенаправленные инициативы по диверсификации, чтобы задействовать недоиспользуемые кадровые резервы — такие как женщины, стремящиеся к лидерству, аборигенные народы, люди с инвалидностью, квалифицированные мигранты, пенсионеры и те, кто ищет гибкую или частичную занятость. В-третьих, они призывают к долгосрочному планированию рабочей силы, которое предвидит технологические изменения, климатические кризисы и будущие потребности в навыках, поддерживаемому прочными партнёрствами с поставщиками образования и обучения по всему региону.

Что это значит для региональных сообществ

Проще говоря, статья делает вывод, что ни один совет не в силах в одиночку решить проблему нехватки навыков в регионе. Вместо этого региональные органы местного самоуправления должны работать совместно, планировать заранее и приветствовать более широкий состав работников, если они хотят поддерживать оказание основных услуг и адаптироваться к новым вызовам. Рассматривая навыки людей как общий региональный ресурс и выстраивая умные, кооперативные стратегии по найму, развитию и удержанию, региональные советы смогут лучше защищать повседневные услуги и инфраструктуру, от которых зависят сообщества, — и помогать сохранять привлекательность жизни в сельских городах для нынешних и будущих поколений.

Цитирование: Cameron, R., Burgess, J. & Macdonald, A. Attracting, developing and retaining staff in regional local government: addressing skills shortages in South Australia. Humanit Soc Sci Commun 13, 341 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06545-0

Ключевые слова: региональная рабочая сила, местное самоуправление, нехватка навыков, управление персоналом, Южная Австралия