心理的安全性を形作るリーダーシップの役割：スロバキアにおける質的研究

職場で安全だと感じることがなぜ重要か

多くの人は、職場で本当に思っていることを口にする前にためらった経験があるはずです—問題を指摘する、意思決定に疑問を呈する、あるいはミスを認めるといった場面です。本研究はスロバキアを舞台に、そうした日常の「ためらい」に注目します。何が人々に十分に声を上げる安全感を与えるのか、そしてリーダーはどのようにその安全や危険の感覚を形作るのかを問いかけます。答えは、なぜある職場が開かれて活気に満ちて感じられる一方で、他は緊張や沈黙、感情的消耗で満たされるのかを説明する手がかりになります。

職場の気候は三種類

異なるスロバキアの組織に所属する11名の従業員への聞き取りから、研究者らは人々がどれほど安全だと感じるかを記述する三つの大まかな「気候」を特定しました。心理的に安全な気候（タイプA）では、開かれた対話、相互の信頼、そしてフィードバックを真摯に求め実行するリーダーが存在します。人々は懸念を提起し、変化を提案し、共に解決策を交渉することができます。心理的に安全でない気候（タイプB）では、声を上げることが危険であり、批判的な発言が嘲笑、不当な扱い、監視の強化を招くことがあります。最後に、感情的に乖離した気候（タイプC）では、何も変わらないという理由で声を上げる意味を見いだせず、リーダーは距離を置くか反応が乏しく、人々は徐々に撤退していきます。これらのタイプは固定的な区分ではなく、職場内部の感覚の違いを捉えるための枠組みです。

声を上げるとはどんな感覚か

これらの気候を通じて、同じ基本的行為—意見を表明すること—が非常に異なる感情的重みを伴うことが分かります。安全な場では、従業員は提案が聞き入れられ実行に移されることを述べており、たとえば柔軟な勤務形態の導入などが例として挙げられます。これが自己の価値感を強め、更なる率直さを促します。安全でない場では、健康上の問題を嘲られたり、無意味な仕事を与えられたり、懸念を表した後に標的にされるといった話が語られます。乖離した職場では、話すことは許されているものの、アイデアが意思決定にほとんど影響を及ぼさないため、不満や燃え尽き、そして「どうせ何も変わらない」という信念が強まります。本研究は、沈黙が単なる怠慢や無関心ではなく、多くの場合は懲罰、軽視、あるいは責任を持つ者からの無関心に対する学習された反応であることを示しています。

人々の口を閉ざす日常的障壁

研究者らは心理的安全性を蝕む八つの共通の障壁を整理しました。これには、絶え間ない要求による恐怖とストレス、上司が最終決定権を持つ硬直した階層構造、ほとんど姿を見せず本気の関心を示さないマネージャーとの弱い関係性が含まれます。特に年長の労働者は、対立を避けるために「黙っている」ことを選ぶ場合があります。フィードバックの欠如は意見が重要でないというメッセージを送り、役割の不明瞭さ、不公平な業務量、チームビルディングやウェルビーイングプログラムといった支援体制の欠如が圧力を増します。これらの要因が重なると、人々は必要な問題に気づいていても自己防衛のために沈黙を守る職場が生まれます。

安全性を築くリーダーシップのあり方

中心的な発見は、心理的安全性は主に方針やスローガンによって生まれるのではなく、リーダーの日々の行動によって作られるという点です。従業員は二つのリーダー技能のクラスターを描写しました。第一は対人関係に関するものです：近づきやすく感情的に応答可能で、一貫性があり反応的なリーダーです。愛着理論—親密な関係が「安全基地」を提供することを研究する理論—の概念を借りると、こうしたリーダーは「安全な避難所」として機能し、意思決定に疑問を呈したりミスを認めたりするような対人リスクを取る自信を従業員に与えます。第二のクラスターはより機能的です：決定の明確な伝達、公正で透明なプロセス、合理的な業務量、そして柔軟で整った仕事の運営です。両者は相互に作用します：親切なリーダーがいてもシステムが混乱して不公平であれば安全は生まれず、よく設計された手続きがあってもリーダーが冷淡で罰的、あるいは予測不能であれば効果は限定されます。

職場をより安全に感じさせる実践的な方法

参加者は具体的な変化のアイデアを提案しました。対人面では、マネージャーからのより直接的で誠実なコミュニケーション、頻繁な交代ではなく安定したリーダーシップ、報復なしにいじめや虐待を扱える内部オンブズマンのような従業員の権利への目に見える支援が求められました。機能面では、業務のより良い整理、公平な仕事配分、明確な職務期待、リモートワークや時差勤務などの柔軟な働き方の導入が推奨されました。匿名の意見箱、スタッフが決定を問いただせる定期的な会議、エルゴノミクス機器から「少しの喜び」をもたらす小さな福利厚生に至るまでの簡単なウェルビーイング施策は、従業員の声や健康が実際に重視されているというシグナルになると見なされました。

日々働く人々にとっての意味

一般読者へのメッセージは明快です：職場で声を上げることに安心感を持つことは贅沢ではなく、基本的な職場の安全性の一部だということです。本研究は、この安全性がリーダーが感情的に信頼でき、公正で開かれている関係性から生まれ、かつその言葉を支持する明確な手続きや支援体制から支えられることを示しています。スロバキアの職場に限らず、多くの職場で従業員は懸念を表明すれば問題解決につながると信頼できるときにこそ力を発揮します。ストレス、リモートワーク、メンタルヘルスの課題に組織が対処する中で、著者らは問いが「心理的安全性が重要かどうか」から「リーダーと制度がそれを日常的な実践としてどのように意図的に構築できるか」へと移っていると論じています。

引用: Konečná, L., Lisá, E. & Čiriková, V. The role of leadership in shaping psychological safety: a qualitative study from Slovakia. Sci Rep 16, 7249 (2026). https://doi.org/10.1038/s41598-026-38706-1

キーワード: 心理的安全性, リーダーシップ, 従業員の声, 職場のウェルビーイング, 組織文化