De nombreuses initiatives DEI sont jugées globalement efficaces par les étudiants et les enseignants

Pourquoi le sentiment d’appartenance sur le campus compte pour tous

L’université ne se résume pas aux cours et aux examens. Il s’agit aussi de savoir si les personnes se sentent à leur place, peuvent être elles‑mêmes et ont une chance équitable de réussir. Cette étude examine l’impact concret des efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sur les campus nord‑américains, en particulier dans les filières des sciences de l’environnement. À un moment où ces initiatives sont réduites ou contestées par de nouvelles lois et débats politiques, les auteurs posent une question simple mais cruciale : les personnes qui vivent et travaillent dans ces espaces trouvent‑elles réellement les efforts DEI utiles ?

Prendre le pouls des étudiants et des enseignants

Les chercheurs ont interrogé des centaines d’étudiants de premier et deuxième cycle, des enseignants, du personnel et des chercheurs postdoctoraux dans des établissements américains qui forment des scientifiques de l’environnement. Les participants ont évalué l’efficacité de dizaines d’actions DEI, des bureaux campusaux et du soutien à la garde d’enfants aux pratiques en classe et au contenu des cours. Ils ont utilisé une échelle standard en 5 points allant de « peu efficace » à « extrêmement efficace », et ont aussi répondu à des questions ouvertes sur ce qui fait qu’une initiative fonctionne bien — ou échoue. Des questions démographiques sur la race, le genre, la sexualité, le handicap et le parcours académique ont permis à l’équipe de voir si certains groupes vive nt ces initiatives différemment.

La plupart des efforts sont utiles, et certains se démarquent

Dans l’ensemble, les répondants ont une opinion positive des initiatives DEI. Près des trois quarts des 40 pratiques examinées ont été jugées modérément à très efficaces, et la plupart des évaluations individuelles se situent du côté « utile » de l’échelle plutôt qu’aux extrêmes. Plusieurs types de soutien se sont distingués. La prise en charge familiale — comme la garde d’enfants et l’aide aux besoins de base — figure parmi les mesures les mieux notées, reflétant le fait que de nombreux étudiants et enseignants conjuguent responsabilités familiales et vie académique. Un leadership diversifié et des programmes de mentorat bien dotés ont également été perçus comme puissants, offrant des modèles, des conseils et le sentiment que les décideurs partagent et comprennent leurs expériences. En classe, les supports accessibles, les politiques flexibles, les activités extérieures conçues pour être inclusives et les discussions guidées qui développent la pensée critique et invitent à la pluralité des points de vue ont été particulièrement appréciés. En revanche, les enquêtes sur le climat, les formations ponctuelles et les comités DEI formels ont été jugés seulement modérément efficaces, souvent perçus comme éloignés de l’expérience quotidienne des étudiants même lorsqu’ils n’étaient pas manifestement nuisibles.

Groupes différents, bénéfices partagés

Les étudiants ont tendance à juger les initiatives DEI plus efficaces que les enseignants et le personnel, notamment en matière d’accessibilité : par exemple des devoirs flexibles, des bâtiments et sorties de terrain accessibles, des systèmes de rétroaction anonymes et des gestes symboliques comme le partage des pronoms ou la présence de déclarations DEI dans les syllabus. Pour les étudiants, ces signaux visibles et ces soutiens pratiques communiquent clairement sécurité et respect. Les enseignants se montrent plus sceptiques vis‑à‑vis de certains éléments symboliques et bureaucratiques mais s’accordent sur le fait qu’un mentorat solide, un leadership diversifié et un contenu de cours pertinent et critique sont importants. Les personnes issues de groupes faisant face à des barrières supplémentaires dans le milieu académique — telles que les femmes, les personnes queer et à expression de genre expansive, et les étudiants ou enseignants non traditionnels — ont souvent trouvé les efforts DEI encore plus efficaces que leurs pairs. Elles ont particulièrement valorisé les initiatives traitant des responsabilités familiales, de l’avancement de carrière, de l’accessibilité extérieure et du contenu des cours qui reconnaît des histoires nuisibles et remet en question les visions étroites du genre et de la sexualité.

Ce qui fait qu’un effort d’inclusion fonctionne — ou échoue

Les réponses ouvertes montrent que l’efficacité ne tient pas seulement à l’existence d’un programme ; elle dépend de la profondeur de son intégration dans la vie du campus. Les répondants indiquent que les meilleures initiatives sont bien intégrées dans les cours et la vie campusale, soutenues par de véritables ressources, et dirigées par des personnes compétentes, dignes de confiance et capables de favoriser des conversations ouvertes et respectueuses. Ils insistent sur des objectifs clairs, des boucles de rétroaction honnêtes, un suivi visible et la représentation de multiples identités dans la planification et la direction. À l’inverse, les initiatives les moins efficaces paraissent symboliques ou performatives : des comités sans financement avec des mandats vagues, des formations qui culpabilisent plutôt qu’elles n’éduquent, et des politiques qui existent sur le papier mais ne changent jamais les expériences quotidiennes. Les personnes se montrent méfiantes envers les approches standardisées et uniformes et envers les initiatives qui instrumentalisent les individus marginalisés ou les surchargent de travail DEI non rémunéré.

Ce que cela signifie pour l’avenir de la vie sur les campus

Cette étude contredit l’affirmation selon laquelle les programmes DEI « ne servent à rien » ou divisent les campus. La plupart des étudiants et intervenants interrogés, à travers de nombreuses identités, voient des bénéfices concrets dans les politiques et pratiques inclusives — en particulier celles qui répondent aux besoins de base, ouvrent des portes vers le leadership et le mentorat, et créent des salles de classe où les sujets difficiles peuvent être discutés avec réflexion. Dans le même temps, la recherche souligne que certains outils très médiatisés, comme les enquêtes et les formations génériques, nécessitent une meilleure conception, des objectifs plus clairs et un soutien renforcé pour tenir leurs promesses. Pour les institutions soumises à des pressions politiques visant à revenir sur les initiatives DEI, ces résultats envoient un message net : lorsque les efforts d’inclusion sont pensés avec soin et correctement dotés, ils bénéficient non seulement aux groupes marginalisés, mais à l’ensemble de la communauté du campus.

Citation: McCaslin, H., Pearce, T., Martinson, S. et al. Many DEI initiatives are viewed as generally effective by students and educators. Humanit Soc Sci Commun 13, 247 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06524-5

Mots-clés: initiatives universitaires en matière de diversité, inclusion sur le campus, sentiment d’appartenance des étudiants, politique de l’enseignement supérieur, mentorat et accessibilité