Prácticas de recursos humanos verdes y ventaja sostenible: evidencia del sector minero chileno

Por qué importan políticas de personal más verdes en la minería

La minería suele percibirse como una industria polvorienta y de alto impacto, pero también está en el centro de la transición hacia la energía limpia, suministrando el cobre y otros metales necesarios para los coches eléctricos y la generación renovable. Este artículo examina una palanca inesperada para hacer la minería más limpia y competitiva: cómo las empresas gestionan a su personal. Centrándose en Chile, el mayor productor de cobre del mundo, el estudio pregunta si las prácticas de recursos humanos “verdes” —como capacitar a los trabajadores en temas ambientales y recompensar comportamientos ecoamigables— pueden realmente proporcionar a las empresas mineras una ventaja duradera en el mercado.

Convertir a RR. HH. en un motor para negocios más verdes

Los autores parten de una idea sencilla: las normas en papel o la nueva maquinaria por sí solas no garantizan una minería más limpia. Lo que realmente importa es cómo se contrata, forma, evalúa y motiva a los trabajadores. Definen las prácticas de recursos humanos verdes como acciones tales como reclutar personal con conciencia ambiental, ofrecer formación en cuestiones como uso de energía y reducción de residuos, incluir criterios ambientales en las evaluaciones de desempeño y premiar a los empleados que contribuyen a operaciones más verdes. Estas prácticas, sostienen, ayudan a transformar las promesas generales de sostenibilidad en comportamientos y rutinas cotidianas dentro de las empresas.

Los activos ocultos tras una ventaja verde

Sin embargo, el estudio va más allá de preguntar si los RR. HH. más verdes son buenos o malos. Se centra en tres tipos de activos “invisibles” que pueden surgir de esas prácticas. El capital humano verde es el conocimiento y las habilidades ambientales de los empleados. El capital estructural verde son los sistemas, procedimientos y herramientas que integran el cuidado ambiental en el trabajo diario, desde sistemas de monitorización hasta normas y comités. El capital relacional verde recoge las relaciones basadas en la confianza que la empresa minera construye con actores externos —comunidades locales, reguladores, clientes y proveedores— en torno a temas ambientales. En conjunto, forman lo que los autores llaman un paquete de capacidades verdes que puede ser difícil de imitar por los rivales.

Lo que contaron 300 directivos mineros chilenos a los investigadores

Para probar sus ideas, los investigadores encuestaron a 300 directivos de empresas mineras y de sus proveedores durante EXPONOR 2024, una de las mayores exposiciones mineras del mundo celebrada en Antofagasta, Chile. Los directivos respondieron preguntas detalladas sobre cómo sus organizaciones gestionan temas de RR. HH. verdes, cuán fuerte es cada uno de los tres tipos de capital verde en su empresa y si creen que su compañía disfruta de una ventaja sobre competidores debido a su postura ambiental. Usando modelado estadístico, el equipo examinó tanto efectos directos (¿las prácticas de RR. HH. más verdes aumentan por sí mismas la fortaleza competitiva?) como efectos indirectos (¿funcionan principalmente al construir primero esos activos ocultos?).

Las relaciones superan a la pericia aislada

Los resultados muestran que las prácticas de RR. HH. verdes sí importan. Las empresas que incorporan con mayor fuerza objetivos ambientales en la contratación, la formación, las evaluaciones y las recompensas reportan una mayor ventaja competitiva verde: ofrecen mejores productos y servicios “verdes”, disfrutan de una reputación ambiental más sólida y resulta más difícil para los rivales imitarlas. Estos esfuerzos de RR. HH. también construyen los tres tipos de capital verde: los empleados adquieren más competencias ambientales, los sistemas y normas se vuelven más favorables a la protección ambiental y las relaciones con actores externos se profundizan en torno a preocupaciones de sostenibilidad. Sin embargo, cuando los autores indagaron cuál de estas tres formas de capital explica realmente la ventaja competitiva, solo el capital relacional verde destacó con claridad. En otras palabras, tener trabajadores capacitados y sistemas formales es útil, pero en esta muestra es la calidad de las relaciones —con comunidades, reguladores, clientes y socios— la que realmente convierte el discurso verde en una ventaja duradera.

De la simple conformidad a líder verde de confianza

Para un público general, el núcleo de la conclusión del artículo es directo: en la minería, ser percibido como un socio ambiental de confianza es más poderoso que simplemente contar con conocimientos internos verdes o la documentación en regla. Las prácticas de recursos humanos verdes ayudan a las empresas mineras a ir más allá del cumplimiento formal al modelar cómo interactúan los trabajadores entre sí y con el mundo exterior. Cuando los empleados están formados, motivados y tienen oportunidades para relacionarse con comunidades y socios en temas ambientales, las empresas construyen una reputación de comportamiento responsable y colaboración que los competidores difícilmente logran copiar. En el sector minero chileno, esta fortaleza relacional —arraigada en las personas y reforzada por políticas de RR. HH.— parece ser el ingrediente clave que convierte la sostenibilidad en una ventaja empresarial duradera.

Cita: Serrano-Malebrán, J., Molina, C., Garzón-Lasso, F. et al. Green human resource practices and sustainable advantage: evidence from the Chilean mining sector. Humanit Soc Sci Commun 13, 290 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06618-0

Palabras clave: prácticas de recursos humanos verdes, minería sostenible, ventaja competitiva verde, relaciones con stakeholders, industria del cobre de Chile