Anziehung, Entwicklung und Bindung von Personal in der regionalen Kommunalverwaltung: Bewältigung von Fachkräftemangel in South Australia

Warum das für Menschen in den Regionen wichtig ist

In ganz regionalen Australien tun sich viele Gemeinden schwer, qualifizierte Fachkräfte zu finden und zu halten, die Straßen instand halten, Bibliotheken betreiben, neuen Wohnraum planen und bei Bränden oder Überschwemmungen reagieren. Dieser Artikel beleuchtet dieses Problem in regionalen Gebieten von South Australia genauer und stellt eine einfache Frage mit großen Folgen für den Alltag: Wie können Kommunen Mitarbeitende anziehen, fördern und binden, damit kleine Städte lebenswert, sicher und wohlhabend bleiben?

Die Herausforderung, Schlüsselpositionen zu besetzen

Regionale Kommunen in South Australia stehen vor einer perfekten Personalsturmflut. Viele Beschäftigte nähern sich dem Ruhestand, zu wenige junge Menschen entscheiden sich für eine Laufbahn in der Kommunalverwaltung, und die Nachfrage nach Fachkräften wie Ingenieurinnen und Ingenieuren, Planerinnen und Planern, Fachkräften für Umwelthygiene und IT-Profis steigt weiter. Kommunen können oft nicht mit den Gehältern und Karriereoptionen großer Stadtarbeitgeber oder der Privatwirtschaft mithalten. Das Leben in kleineren, abgelegeneren Orten kann zudem weniger Arbeitsmöglichkeiten für Partnerinnen und Partner, eingeschränkte Schulwahl, knappen Mietwohnraum und geringere Infrastruktur bedeuten — Faktoren, die es erschweren, neue Mitarbeitende zu gewinnen und zum Bleiben zu bewegen.

Warum Menschen kommen, bleiben oder gehen

Die Autorinnen und Autoren kombinieren Ansätze aus der Ökonomie und dem Personalwesen, um diese Engpässe zu verstehen. Sie greifen auf das Konzept des „Humankapitals“ zurück, das Wissen, Erfahrung und soziale Kompetenzen als wertvolle Anlagen für Beschäftigte und Gemeinden betrachtet. Außerdem adaptieren sie „Push–Pull“-Modelle, die üblicherweise erklären, warum Menschen zwischen Regionen oder Jobs wechseln. Demnach fördern negative Push-Faktoren innerhalb einer Organisation — etwa hohe Arbeitsbelastung, wenige Aufstiegschancen oder mangelnde Unterstützung — das Weggehen, während positive Pull-Faktoren anderswo — bessere Bezahlung, mehr Weiterbildung oder attraktivere Orte — anziehen. Gleichzeitig prägen Merkmale der erweiterten Gemeinschaft, wie Wohnraum, Dienstleistungen und soziale Vernetzung, stark, ob Fachkräfte eine kommunale Stelle langfristig in Betracht ziehen.

Zuhören, was Kommunen vor Ort sagen

Um über allgemeine Theorien hinauszugehen, arbeitete das Forschungsteam mit der Legatus Group zusammen, einem Netzwerk von 15 regionalen Kommunen, das etwa 40 % der regionalen Bevölkerung South Australias abdeckt. Sie führten eine Fokusgruppe mit Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern sowie leitenden Mitarbeitenden durch und ergänzten diese durch einen Online-Fragebogen. Die kommunalen Führungskräfte berichteten von Schwierigkeiten, Spezial- und Führungspositionen zu besetzen, von hohen Kosten durch wiederholte Ausschreibungen und langen Vakanzzeiten sowie von der Belastung der verbleibenden Mitarbeitenden, wenn Stellen unbesetzt bleiben. Sie skizzierten auch aktuelle Maßnahmen wie Gehaltspakete und flexible Arbeitsmodelle, Experimente mit hybriden Arrangements, die Teilarbeit im Homeoffice erlauben, sowie erste Ansätze gemeinsamer Rekrutierung oder Abordnungen zwischen Nachbarkommunen.

Was den bisherigen Bemühungen fehlt

Trotz einzelner Innovationen zeigte die Studie große Lücken. Anwerbekampagnen betonen selten im koordinierten Rahmen Lebensstil- und Gemeinschaftsvorteile, und die Unterstützung für Neuankommende und deren Familien ist uneinheitlich. Kommunen tun wenig, um gemeinsam kommunale Karrieren an Schul-, TAFE- und Universitätsstudierende zu vermarkten, und regionale Ausbildungsangebote für kommunalspezifische Rollen sind dünn gesät. Viele Kommunen haben keine klaren Karrierepfade, Mentorprogramme oder Führungskräfteentwicklung, insbesondere für Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen, die zur Schließung von Qualifikationslücken beitragen könnten. Insgesamt sind die Maßnahmen oft stückhaft und von Kommune zu Kommune unterschiedlich, obwohl die zugrundeliegenden Probleme in der Region geteilt werden.

Ein vernetzter Plan für stärkere regionale Arbeitskräfte

Aus diesen Erkenntnissen leiten die Autorinnen und Autoren ein integriertes Rahmenmodell mit drei Hauptausrichtungen ab. Erstens sollten Kommunen deutlich enger zusammenarbeiten, indem sie Personalservices teilen, eine gemeinsame Plattform für Rekrutierung und Ausbildung entwickeln und gemeinsam Karrieremessen, Praktikumsprogramme und berufliche Weiterbildung durchführen. Zweitens plädieren sie für gezielte Diversitätsinitiativen, um ungenutzte Talentpools zu erschließen — zum Beispiel Frauen mit Führungsambitionen, First Nations, Menschen mit Behinderungen, qualifizierte Zuwandernde, Ruheständlerinnen und Ruheständler sowie Personen, die flexible oder Teilzeitarbeit suchen. Drittens fordern sie eine langfristige Personalplanung, die technologische Veränderungen, klimainduzierte Krisen und künftigen Qualifikationsbedarf antizipiert, gestützt durch starke Partnerschaften mit Bildungs- und Ausbildungsanbietern in der Region.

Was das für regionale Gemeinschaften bedeutet

Praktisch betrachtet kommt der Artikel zu dem Schluss, dass keine einzelne Kommune den regionalen Fachkräftemangel allein lösen kann. Stattdessen müssen regionale Kommunalverwaltungen zusammenarbeiten, vorausschauend planen und ein breiteres Spektrum an Arbeitskräften willkommen heißen, wenn sie wesentliche Dienstleistungen aufrechterhalten und sich an neue Belastungen anpassen wollen. Indem sie die Fähigkeiten von Menschen als gemeinsame regionale Ressource begreifen und kluge, kooperative Strategien für Rekrutierung, Entwicklung und Bindung entwickeln, können regionale Kommunen die Alltagsdienste und Infrastrukturen besser schützen, auf die Gemeinden angewiesen sind — und dazu beitragen, dass das Leben in Landstädten für gegenwärtige und kommende Generationen attraktiv bleibt.

Zitation: Cameron, R., Burgess, J. & Macdonald, A. Attracting, developing and retaining staff in regional local government: addressing skills shortages in South Australia. Humanit Soc Sci Commun 13, 341 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06545-0

Schlüsselwörter: regionale Arbeitskräfte, Kommunalverwaltung, Fachkräftemangel, Personalwesen, South Australia