التداعيات البيئية لانعدام الأمان الوظيفي: الدور المهم للدافعية النفعية

لماذا تهم مخاوف العمل الكوكب

معظمنا يعلم أنه يجب علينا إعادة التدوير، وتوفير الطاقة، وتقليل النفايات في بيئة العمل—لكن ماذا يحدث لهذه العادات الجيدة عندما يخشى الناس فقدان وظائفهم؟ تبحث هذه الدراسة في سؤال بسيط لكنه قوي: هل تجعل المخاوف بشأن الأمان الوظيفي الموظفين أقل ميلًا للتصرف بطرق صديقة للبيئة في العمل، ولماذا يستمر بعض الناس في دعم البيئة حتى في أوقات الشدّة؟ من خلال متابعة مئات العمال في كوريا الجنوبية على مدى عدة أشهر، يبين الباحثون أن شعورنا بالأمان في العمل، والارتباط العاطفي مع صاحب العمل، والرغبة في مساعدة الآخرين كلها عوامل تشكّل ما إذا كنا نستمر في القيام بالإجراءات الخضراء أثناء العمل.

من قلق العمل إلى العادات الخضراء اليومية

تتعرض أماكن العمل الحديثة لضغوط مستمرة بسبب التقلبات الاقتصادية والتقنيات الجديدة والمتطلبات البيئية. غالبًا ما تترك هذه التغييرات الموظفين يشعرون بعدم اليقين بشأن مدة استمرار وظائفهم. وفي الوقت نفسه، تطلب المؤسسات من العاملين تجاوز واجباتهم الرسمية عبر إطفاء الأضواء غير المستخدمة، وإعادة تدوير لوازم المكتب، وتقليل الهدر—سلوكيات تُعرف بالسلوك المؤيد للبيئة في العمل. هذه الأفعال الصديقة للبيئة عادة ما تكون تطوعية؛ لا يُعاقب الأشخاص على الامتناع عنها. وهذا يجعلها حساسة بشكل خاص لشعور الموظفين بالأمان والدعم والانتماء في وظائفهم.

الروابط العاطفية كحلقة وصل مفقودة

استند الباحثون إلى فكرتين معرفيتين معروفتين في علم النفس. إحداهما تقول إن الناس يحاولون حماية مواردهم الشخصية المحدودة، مثل الطاقة والقوة العاطفية؛ والأخرى تقول إن علاقات العمل تُبنى على مبدأ العطاء والمقابلة. عندما يشعر الموظفون بأن وظائفهم مهددة، يدركون أن موردًا مهمًا—وهو التوظيف المستقر—يتعرّض للخطر. كرد فعل، قد يقللون من استثمارهم العاطفي في المنظمة. يُسمى هذا الضعف في الارتباط التّقليلي بالتزام عاطفي أضعف. بدل أن يروا الشركة على أنها «مكاني» ومشاكلها «مشاكلي»، يصبح الناس أكثر بعدًا. وجدت الدراسة أن انعدام الأمان الوظيفي لم يجعل الموظفين أكثر أو أقل صداقة للبيئة بشكل مباشر. بل إنه قلّص هذا الارتباط العاطفي، وهذا التراجع في الارتباط بدوره جعل الناس أقل استعدادًا لبذل جهد إضافي في الإجراءات الخضراء.

لماذا يواصل بعض الأشخاص المساعدة بالرغم من ذلك

لم يتفاعل الجميع مع انعدام الأمان الوظيفي بنفس الطريقة. كان الاختلاف الرئيسي هو الدافعية النفعية—الرغبة الفطرية في مساعدة الآخرين والمساهمة في الصالح العام. الموظفون ذوو الدافعية النفعية العالية يستمدون طاقة من معرفة أن أفعالهم تفيد زملاء العمل أو العملاء أو المجتمع. في هذه الدراسة، أثبت هؤلاء الموظفون مرونة أكبر. حتى عندما شعروا أن وظائفهم قد تكون في خطر، ظل ارتباطهم العاطفي بالمنظمة أفضل بكثير. بالنسبة لهم، كانت المعاني التي يستمدونها من مساعدة الآخرين ودعم هدف أوسع تخفف من وطأة مخاوف العمل. ونتيجة لذلك، بقي استعدادهم للقيام بالسلوكيات الخضراء—إعادة التدوير، وتوفير الموارد، والتفكير في التأثيرات البيئية—قويًا نسبيًا مقارنةً بمن كانوا أقل دافعًا بدافع المساعدة.

كيف أُجريت الدراسة

لفكّ هذه العلاقات، استطلع الباحثون آراء 231 موظفًا من صناعات وأحجام شركات متنوعة في كوريا الجنوبية، مستخدمين ثلاث مجموعات منفصلة من الأسئلة على مدى عدة أسابيع. أولًا، قاسوا انعدام الأمان الوظيفي والدافعية النفعية. وبعد أسابيع، قاسوا مدى الارتباط العاطفي الذي يشعر به الموظفون تجاه مؤسساتهم. وبعد فترة أخرى، استفسروا عن السلوكيات الخضراء اليومية في العمل. ساعد هذا التصميم المتأخر زمنياً الفريق على تتبّع كيف شكلت المشاعر والدوافع المبكرة الأفعال اللاحقة. باستخدام نماذج إحصائية، أظهروا أن انعدام الأمان الوظيفي كان يتنبأ باستمرار بانخفاض الارتباط العاطفي، وأن الارتباط الأقوى كان يتنبأ بمزيد من السلوك الأخضر، وأن التأثير غير المباشر المتسلسل من انعدام الأمان الوظيفي إلى السلوك الأخضر مر عبر هذا الارتباط العاطفي. كما أكدوا أن الدافعية النفعية العالية خففت، وأحيانًا كادت تمحو، الصلة بين مخاوف العمل والتزام أقل.

ما المغزى للعمال وأصحاب العمل

للقارئ العام، الرسالة واضحة: القلق بشأن وظيفتك لا يجعلك بالضرورة شخصًا يهتم بالبيئة أقل. بدلاً من ذلك، تميل مخاوف العمل إلى تآكل شعورك بالارتباط بمكان عملك، وهذا الفقدان في الاتصال يجعل من الأسهل التخلي عن العادات الخضراء الاختيارية. الأشخاص الذين لديهم دافعية قوية لمساعدة الآخرين أكثر قدرة على البقاء ملتزمين ومواصلة أفعالهم الصديقة للبيئة، حتى عندما يبدو المستقبل غير مستقر. بالنسبة للمؤسسات، يعني هذا أن حماية أو على الأقل إدارة شعور الأمان لدى الموظفين بصدق، وتقوية روابطهم العاطفية مع الشركة، وتعزيز ثقافة العون والهدف يمكن أن يساعد جميعها في الحفاظ على الجهود الخضراء أثناء فترات عدم اليقين—مما يدعم كلًا من رفاهية الموظف وصحة الكوكب.

الاستشهاد: Kim, BJ., Sohn, H. & Kim, MJ. The pro-environmental implications of job insecurity: the significant role of prosocial motivation. Humanit Soc Sci Commun 13, 202 (2026). https://doi.org/10.1057/s41599-026-06526-3

الكلمات المفتاحية: انعدام الأمان الوظيفي, استدامة مكان العمل, السلوك المؤيد للبيئة, الدافعية النفعية, التزام الموظف